Trabajo a distancia, teletrabajo y retorno a la presencialidad El trabajo a distancia y el teletrabajo son modalidades que pueden pactarse tanto al inicio como durante la vigencia de la relación laboral, ya sea en el contrato de trabajo o mediante un anexo. En ningún caso estos pactos pueden implicar un menoscabo de los derechos del trabajador, especialmente respecto de su remuneración.
Para las empresas, resulta especialmente importante determinar en qué momento se acordó alguna de estas modalidades, ya que de ello dependerá la posibilidad de volver a las condiciones originalmente pactadas o la necesidad de contar con el acuerdo del trabajador para adoptar una modalidad presencial.
Trabajo a distancia y teletrabajo: conceptos distintos
El trabajo a distancia se entiende por aquel en que el trabajador presta sus servicios, total o parcialmente, desde su domicilio u otro lugar o lugares distintos de los establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa.
Por su parte, el teletrabajo se entiende por aquel en que los servicios son prestados mediante la utilización de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones, o cuando dichos servicios deben reportarse mediante estos medios.
Los trabajadores que prestan servicios bajo alguna de estas modalidades mantienen todos los derechos individuales y colectivos reconocidos por el Código del Trabajo, en cuanto las normas respectivas sean compatibles con las disposiciones especiales aplicables al trabajo a distancia y teletrabajo.
¿Dónde pueden prestarse los servicios?
Las partes deben determinar el lugar donde el trabajador prestará sus servicios, pudiendo corresponder a su domicilio u otro sitio determinado.
Cuando, por la naturaleza de los servicios, estos puedan prestarse desde distintos lugares, las partes podrán acordar que sea el trabajador quien elija libremente dónde ejercerá sus funciones.
No se considera trabajo a distancia ni teletrabajo cuando el trabajador presta servicios en lugares designados y habilitados por el empleador, aun cuando estos se encuentren ubicados fuera de las dependencias de la empresa.
El punto clave: el cambio de modalidad
La posibilidad de volver a una modalidad presencial depende de cuándo se acordó el trabajo a distancia o teletrabajo.
La regulación distingue entre aquellos casos en que estas modalidades fueron acordadas con posterioridad al inicio de la relación laboral y aquellos en que la relación laboral comenzó directamente bajo trabajo a distancia o teletrabajo.
Cuando el trabajo a distancia o teletrabajo se pactó con posterioridad al inicio de la relación laboral, cualquiera de las partes puede volver unilateralmente a las condiciones originalmente pactadas en el contrato de trabajo. Para ello, deberá darse aviso por escrito a la otra parte con una anticipación mínima de treinta días.
En cambio, cuando la relación laboral comenzó directamente bajo una modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, será siempre necesario el acuerdo de ambas partes para adoptar posteriormente una modalidad de trabajo presencial.
Esta distinción resulta especialmente relevante para las empresas al momento de evaluar un cambio en la modalidad de prestación de servicios, ya que la posibilidad de retornar unilateralmente a las condiciones originalmente pactadas dependerá de la forma en que se inició la relación laboral.
Conclusión
En definitiva, antes de modificar una modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, resulta fundamental revisar cómo fue pactada originalmente la relación laboral y en qué momento se incorporó dicha modalidad. Esta revisión permite determinar correctamente si el cambio puede efectuarse de manera unilateral o si requiere el acuerdo del trabajador, evitando así contingencias laborales derivadas de una modificación incorrectamente implementada.
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