El teletrabajo se ha vuelto una herramienta útil para muchas empresas, especialmente en contextos donde se requiere mayor flexibilidad, continuidad operacional o adaptación a situaciones personales o externas de los trabajadores. Sin embargo, también puede generar riesgos laborales cuando no se regula correctamente.
No es lo mismo autorizar a un trabajador para prestar servicios desde su domicilio de forma excepcional, por un día o situación puntual, que implementar una modalidad permanente, parcial o híbrida de teletrabajo. Esta diferencia es clave para determinar cuándo basta una autorización escrita y cuándo corresponde suscribir un anexo de contrato.
En Chile, el trabajo a distancia es aquel en que el trabajador presta servicios, total o parcialmente, desde su domicilio u otro lugar distinto de las dependencias de la empresa. Se considera teletrabajo cuando los servicios se prestan utilizando medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones, o cuando deben reportarse mediante dichos medios.
¿Cuándo hablamos de teletrabajo ocasional?
El teletrabajo ocasional puede entenderse como una autorización puntual y excepcional otorgada por la empresa para que el trabajador preste servicios fuera de las dependencias habituales.
Esto puede ocurrir, por ejemplo, cuando se autoriza trabajar desde el domicilio por una emergencia familiar, un problema de traslado, una contingencia climática, una situación médica puntual o cualquier otra circunstancia específica y de corta duración.
En estos casos, si la medida es realmente aislada y no modifica la modalidad normal de prestación de servicios, puede bastar una autorización escrita, idealmente por correo electrónico, dejando constancia de los siguientes aspectos: el día o período autorizado; el lugar desde donde se prestarán los servicios; la jornada aplicable; la obligación de mantener disponibilidad durante el horario laboral; el uso de herramientas de trabajo; y que dicha autorización no implica una modificación permanente del contrato de trabajo.
Este punto es importante, porque la autorización ocasional no debería transformarse en una práctica reiterada sin respaldo contractual. Si el trabajador comienza a prestar servicios desde su domicilio todas las semanas, ciertos días al mes o bajo una modalidad híbrida estable, ya no estamos frente a una situación meramente excepcional.
¿Cuándo se requiere anexo de contrato?
Cuando el teletrabajo se pacta como una modalidad habitual, ya sea de forma total o parcial, debe regularse en el contrato de trabajo o en un anexo.
La Dirección del Trabajo ha señalado que las partes pueden pactar el trabajo a distancia o teletrabajo al inicio de la relación laboral o durante su vigencia, mediante el contrato de trabajo o un documento anexo, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 152 quáter G del Código del Trabajo.
Este anexo debe contener menciones especiales, entre ellas: la indicación expresa de que las partes acuerdan trabajo a distancia o teletrabajo; si la modalidad será total o parcial; la fórmula de combinación entre trabajo presencial y remoto, si corresponde; el lugar donde se prestarán los servicios; la duración del acuerdo; los mecanismos de supervisión o control que utilizará el empleador; la jornada aplicable o la eventual exclusión de limitación de jornada; y el tiempo de desconexión.
Además, el empleador debe registrar el pacto de trabajo a distancia o teletrabajo ante la Dirección del Trabajo dentro de los 15 días siguientes a su celebración, contando para ello con el documento firmado por ambas partes.
Diferencia práctica entre autorización y anexo
La diferencia principal está en la permanencia y regularidad de la medida.
Si el trabajador prestará servicios desde su domicilio solo por una situación excepcional, acotada y no permanente, la empresa puede documentarlo mediante una autorización escrita. En cambio, si la modalidad se repetirá en el tiempo, formará parte de la organización normal del trabajo o implicará una combinación estable entre días presenciales y días remotos, lo recomendable es suscribir un anexo de contrato y registrarlo ante la Dirección del Trabajo.
Por ejemplo, si un trabajador solicita trabajar desde su casa un día específico por una emergencia, bastaría una autorización puntual. Pero si la empresa acuerda que trabajará todos los viernes desde su domicilio, o tres días presenciales y dos días remotos, corresponde formalizarlo mediante anexo, porque se trata de una modalidad parcial de teletrabajo.
La ley permite precisamente combinar tiempos de trabajo presencial en las dependencias de la empresa con tiempos de trabajo fuera de ellas. Sin embargo, para que esta modalidad sea válida y segura para la empresa, debe encontrarse debidamente documentada.
Riesgos de no formalizar correctamente
El principal riesgo para la empresa es que una práctica informal termine siendo considerada una modificación real de las condiciones laborales.
Esto puede generar problemas en una fiscalización de la Dirección del Trabajo o en un eventual juicio laboral, especialmente si no existe claridad sobre la jornada, el lugar de prestación de servicios, los mecanismos de supervisión, las herramientas de trabajo, la seguridad laboral o el derecho a desconexión.
También debe considerarse que el teletrabajo no elimina las obligaciones generales del empleador. La Ley N° 21.220 incorporó esta modalidad al Código del Trabajo, y el Decreto Supremo N°18 regula aspectos de seguridad y salud que deben cumplirse tanto en el trabajo a distancia como en el teletrabajo.
Asimismo, el empleador debe respetar el derecho a desconexión, que debe ser de al menos 12 horas continuas dentro de un período de 24 horas. Durante ese tiempo, el trabajador no está obligado a responder comunicaciones, órdenes u otros requerimientos del empleador. La empresa tampoco puede formular instrucciones durante días de descanso, permisos o feriados.
Recomendación para empresas
La recomendación es simple: si se trata de una situación excepcional, debe dejarse respaldo escrito mediante una autorización puntual. Pero si el teletrabajo será habitual, parcial, híbrido o permanente, corresponde regularizarlo mediante anexo de contrato, incorporando todas las menciones legales y registrando el pacto ante la Dirección del Trabajo.
Una adecuada formalización no solo permite cumplir con la normativa vigente, sino que también protege a la empresa frente a fiscalizaciones, reclamos y conflictos derivados de jornadas, instrucciones, supervisión, herramientas de trabajo o condiciones de seguridad.
Además, permite ordenar internamente la relación laboral, evitando que una medida inicialmente excepcional sea interpretada posteriormente como una modificación tácita del contrato de trabajo.
Conclusión
El teletrabajo puede ser una herramienta flexible y eficiente para las empresas, pero debe implementarse correctamente. La clave está en distinguir entre una autorización excepcional y una modalidad habitual de prestación de servicios.
Mientras la primera puede documentarse de forma simple mediante una autorización escrita, la segunda exige un anexo de contrato, el cumplimiento de las obligaciones legales asociadas y su registro ante la Dirección del Trabajo.
En materia laboral, la informalidad suele transformarse en riesgo. Por eso, antes de implementar esquemas remotos o híbridos, es recomendable revisar caso a caso si basta una autorización puntual o si corresponde formalizar un anexo de teletrabajo.
