La Ley N° 21.645, vigente desde enero de 2024, incorporó importantes modificaciones al Código del Trabajo en materia de conciliación entre la vida laboral, familiar y personal. Esta normativa reconoce el derecho de determinados trabajadores a solicitar fórmulas de trabajo a distancia, teletrabajo o ajustes en la jornada, cuando tengan responsabilidades de cuidado no remunerado.
Para las empresas, este cambio implica un nuevo estándar de cumplimiento. Ya no basta con considerar estas solicitudes como simples beneficios voluntarios o decisiones discrecionales del empleador. Cuando se cumplen los requisitos legales, la empresa debe analizar la solicitud de manera seria, fundada y documentada, evitando respuestas genéricas o rechazos carentes de justificación.
Uno de los principales objetivos de esta normativa es promover la corresponsabilidad social y la parentalidad positiva, buscando que las responsabilidades familiares y de cuidado no recaigan exclusivamente en la esfera privada del trabajador, sino que también sean consideradas dentro de la organización del trabajo. Por ello, el empleador debe adoptar una actitud activa frente a estas solicitudes, evaluando si las funciones pueden ejecutarse total o parcialmente bajo una modalidad compatible con las necesidades de cuidado.
Este derecho puede ser ejercido, principalmente, por trabajadores que tengan a su cargo el cuidado personal de un niño o niña menor de 14 años, o bien el cuidado de una persona con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada, sin importar su edad. En estos casos, si la naturaleza de las funciones lo permite, la empresa debe evaluar la posibilidad de implementar teletrabajo, trabajo a distancia o fórmulas alternativas de distribución de jornada.
Uno de los errores más frecuentes y riesgosos para las empresas es responder estas solicitudes mediante cartas tipo o argumentos generales, tales como invocar la “cultura organizacional”, la “necesidad de presencialidad” o las “necesidades del equipo”, sin explicar concretamente por qué las funciones del trabajador no podrían desempeñarse a distancia o bajo una modalidad híbrida. Este tipo de respuestas puede ser considerado insuficiente, especialmente cuando se trata de labores administrativas, comerciales, de gestión o aquellas que se ejecutan principalmente mediante herramientas digitales.
El rechazo de la solicitud debe estar debidamente fundado. Esto significa que la empresa debe demostrar, de manera objetiva, que la naturaleza de las funciones exige la presencia física del trabajador, ya sea por atención directa de público, operación de maquinaria, manejo de documentación física, supervisión presencial indispensable u otras razones concretas vinculadas al cargo. No basta con afirmar que el teletrabajo no es conveniente para la empresa; debe existir una justificación real y comprobable.
Ignorar la solicitud, no responder dentro del plazo correspondiente o rechazarla sin fundamentos puede exponer a la empresa a fiscalizaciones de la Dirección del Trabajo, multas administrativas y eventuales acciones judiciales. En algunos casos, los tribunales podrían ordenar la implementación de una modalidad de trabajo compatible con las responsabilidades familiares del trabajador, especialmente si el empleador no logra acreditar que el cargo era efectivamente incompatible con el teletrabajo o con una fórmula híbrida.
Además, estas situaciones pueden generar conflictos internos y afectar el clima laboral, especialmente cuando el trabajador percibe que la empresa no está considerando una necesidad familiar debidamente respaldada. En ciertos casos, una respuesta deficiente también podría ser utilizada como antecedente en demandas por vulneración de derechos fundamentales, discriminación, represalias o incumplimiento grave de las obligaciones del empleador.
Por ello, las empresas deben contar con un procedimiento claro para recibir, analizar y responder este tipo de solicitudes. Lo recomendable es revisar cada caso de manera individual, solicitar los antecedentes que acrediten la situación de cuidado, evaluar las funciones reales del cargo y dejar constancia escrita de la decisión adoptada. Si el teletrabajo total no resulta posible, la empresa debiera considerar fórmulas intermedias, como jornadas híbridas, ajustes horarios, redistribución de turnos o combinaciones entre presencialidad y trabajo remoto.
También es importante formalizar adecuadamente cualquier acuerdo mediante el respectivo anexo de contrato, regulando la modalidad de prestación de servicios, jornada, mecanismos de supervisión, herramientas de trabajo, medidas de seguridad y demás condiciones aplicables. La falta de documentación puede dificultar la defensa de la empresa ante una fiscalización o juicio laboral.
En definitiva, el derecho a conciliación laboral y familiar exige que las empresas actúen con mayor rigurosidad frente a solicitudes de teletrabajo o ajustes de jornada. Una respuesta genérica, tardía o injustificada puede transformarse en un riesgo legal relevante. Por el contrario, un análisis caso a caso, documentado y fundado, permite prevenir conflictos, reducir contingencias y demostrar cumplimiento efectivo de la normativa laboral vigente.
