Trabajo a distancia o teletrabajo para personas trabajadoras que realizan labores de cuidado no remunerado
Una duda frecuente surge cuando, durante la vigencia de una relación laboral, una persona trabajadora debe asumir el cuidado de un niño o niña menor de edad, de una persona con discapacidad o de una persona que se encuentre en situación de dependencia. Frente a estas circunstancias, el Código del Trabajo contempla un régimen especial destinado a favorecer la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
En particular, los artículos 152 quáter O bis y 152 quáter O ter del Código del Trabajo regulan el derecho al trabajo a distancia o teletrabajo de las personas trabajadoras que desempeñan labores de cuidado no remunerado, estableciendo quiénes pueden acceder a esta modalidad, la forma de acreditar dicha circunstancia y el procedimiento que debe seguirse ante el empleador.
¿Qué trabajadores pueden acceder a este régimen?
La regulación se aplica a la persona trabajadora que, durante la vigencia de la relación laboral, tenga responsabilidades de cuidado no remunerado en alguno de los casos expresamente establecidos por el Código del Trabajo.
En concreto, el empleador deberá ofrecer esta modalidad a:
- La persona trabajadora que tenga el cuidado personal de un niño o niña menor de catorce años.
- La persona trabajadora que tenga a su cargo el cuidado de una persona con discapacidad.
- La persona trabajadora que tenga a su cargo el cuidado de una persona en situación de dependencia severa o moderada, cualquiera sea la edad de la persona que recibe dichos cuidados.
Respecto de estas situaciones, el artículo 152 quáter O bis dispone que el empleador deberá ofrecer a la persona trabajadora que, durante la vigencia de la relación laboral, tenga el cuidado personal de un niño o niña menor de catorce años o que tenga a su cargo el cuidado de una persona con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada, no importando la edad de quien se cuida, sin recibir remuneración por dicha actividad, que todo o parte de su jornada diaria o semanal pueda ser desarrollada bajo modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, en la medida que la naturaleza de sus funciones lo permita.
Por lo tanto, no se trata de una regla que permita automáticamente desempeñar cualquier función mediante trabajo a distancia o teletrabajo. Su procedencia se encuentra vinculada a que la naturaleza de las labores desarrolladas por la persona trabajadora permita que todo o parte de ellas sean ejecutadas bajo estas modalidades.
¿Cómo debe acreditarse la situación de cuidado?
Para ejercer este derecho, la persona trabajadora debe acreditar que se encuentra efectivamente en alguna de las circunstancias establecidas por la ley. Dependiendo de la situación particular, el Código del Trabajo contempla distintos antecedentes que pueden ser utilizados para ello.
La circunstancia de encontrarse en alguna de las situaciones señaladas precedentemente deberá acreditarse mediante certificado de nacimiento que acredite la filiación respecto de un niño o niña; o la resolución judicial de un tribunal que otorga el cuidado personal de éstos o éstas; o el certificado de inscripción en el Registro Nacional de la Discapacidad; o el documento emitido por el Ministerio de Desarrollo Social y Familia, o a través del instrumento que lo reemplace, que dé cuenta de la calidad de cuidador o cuidadora, según corresponda.
Trabajadores a quienes no se aplica esta regulación
Debe tenerse presente que esta regulación contempla una exclusión expresa respecto de determinados trabajadores, atendidas las facultades de representación que ejercen dentro de la empresa.
Así, lo dispuesto en esta materia no se aplicará a los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados.
¿Cómo debe solicitarse el trabajo a distancia o teletrabajo?
El Código del Trabajo establece reglas especiales para hacer efectiva esta obligación del empleador. La persona trabajadora no solo debe acreditar la circunstancia de cuidado, sino que además debe presentar formalmente una propuesta que permita determinar cómo se combinarán los períodos de trabajo presencial y aquellos desarrollados a distancia.
En primer lugar, la persona trabajadora deberá presentar su requerimiento por escrito, acompañando los documentos señalados y formulando una propuesta en la que se contenga la combinación fija de tiempos de trabajo presencial en el establecimiento, instalación o faena de la empresa, y de tiempos de trabajo fuera de ellas, pudiendo distribuir tiempos presenciales y a distancia durante la jornada diaria o semanal, los que no podrán superar los límites diarios y semanales de trabajo.
De esta manera, la solicitud debe contener una propuesta concreta respecto de la forma en que se distribuirán los tiempos de trabajo presencial y a distancia, respetando siempre los límites diarios y semanales de la jornada de trabajo.
¿Cuánto tiempo tiene el empleador para responder?
El empleador deberá dar su respuesta dentro de los quince días siguientes a dicha presentación, pudiendo ofrecer una fórmula alternativa o rechazar la propuesta, en cuyo evento deberá acreditar que la naturaleza de las funciones de la persona trabajadora no permite la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, como en el caso de labores que requieran que la persona trabajadora se encuentre presencialmente en su puesto de trabajo, o la atención presencial de público, o que por necesidades organizativas sean requeridas para la realización de los servicios de otros trabajadores, o de atención de servicios de urgencia, guardias o similares.
Asimismo, el empleador podrá negarse cuando no existan condiciones de conectividad en el lugar en el que se desarrollarán las labores, o el organismo administrador del seguro determine que dicho lugar no cumple con condiciones de seguridad y salud en el trabajo adecuadas.
Por consiguiente, una eventual negativa del empleador debe encontrarse vinculada a las circunstancias previstas por la legislación. Para las empresas, resulta especialmente relevante revisar adecuadamente cada solicitud y los fundamentos de una eventual negativa, con el objeto de prevenir una contingencia laboral derivada del incumplimiento de estas obligaciones.
El ejercicio de este derecho no modifica las demás condiciones pactadas
En ningún caso, el ejercicio de este derecho por parte de la persona trabajadora implicará una alteración en las condiciones pactadas, o que el empleador tenga que disponer de un reemplazo o cambios de horarios o funciones de otros trabajadores.
¿Puede modificarse posteriormente la distribución acordada?
En segundo lugar, si la persona trabajadora requiere realizar una modificación a la distribución establecida, deberá dar aviso por escrito al empleador con una anticipación mínima de treinta días, quien deberá pronunciarse de conformidad al procedimiento establecido precedentemente.
¿Se puede volver a las condiciones originalmente pactadas?
En tercer lugar, por causa sobreviniente, la persona trabajadora podrá volver unilateralmente a las condiciones originalmente pactadas en el contrato de trabajo. Igual derecho le corresponde al empleador cuando concurra alguna de las circunstancias señaladas anteriormente respecto a la negativa del empleador frente a la propuesta. Para estos efectos, deberán dar aviso por escrito con una anticipación mínima de treinta días.
La modalidad debe quedar formalizada por escrito
En cuarto lugar, el empleador deberá consignar en un documento anexo al contrato de trabajo, lo siguiente:
a) La identificación del trabajo de cuidado no remunerado de la persona trabajadora y el medio de acreditación que habilita el ejercicio del presente derecho, y
b) La fórmula de combinación de tiempos de trabajo presencial en establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa, y de tiempos de trabajo fuera de ellas.
¿Qué hacer si el empleador no respeta este derecho?
La aplicación de estas normas debe analizarse caso a caso, considerando las funciones efectivamente desempeñadas por la persona trabajadora, la forma en que se presentó la solicitud, los antecedentes acompañados y las razones entregadas por el empleador frente al requerimiento.
Conclusión
Si una persona trabajadora cumple con los requisitos establecidos por el Código del Trabajo y considera que su empleador ha rechazado injustificadamente su solicitud o ha incumplido las obligaciones asociadas a este régimen, resulta recomendable revisar los antecedentes particulares para determinar las acciones que correspondan.
En RK Abogados contamos con experiencia en derecho laboral y asesoramos a trabajadores frente a incumplimientos de sus empleadores, así como a empresas que requieran implementar adecuadamente estas obligaciones y prevenir contingencias laborales.
