Chile acumula 40 meses consecutivos con una tasa de desocupación igual o superior al 8%. Sobre ese diagnóstico, un grupo de nueve expertos convocados por el Gobierno entregó 22 propuestas para reactivar el empleo formal. Nueve de ellas modifican el Código del Trabajo. Y varias tocan, de forma directa, derechos que hoy protegen al trabajador frente al término del contrato.
La Mesa de Reactivación Laboral: qué es y qué propuso
La Mesa de Reactivación Laboral fue constituida el 8 de mayo de 2026 por el Ministro del Trabajo y Previsión Social, Tomás Rau, e integrada por nueve expertos presididos por el economista David Bravo. El 30 de junio de 2026 entregó su informe final, con 22 propuestas agrupadas en cinco ejes temáticos.
El diagnóstico que las sustenta es adverso: una tasa de desocupación de 9,4% en el trimestre móvil marzo-mayo de 2026 —10,5% entre las mujeres—, cerca de 980 mil personas desocupadas y una caída de 70.000 empleos formales cotizantes entre marzo de 2022 y marzo de 2026.
El cuarto eje, sobre regulación laboral con impacto en el empleo, es el más extenso y el más relevante para el trabajador: nueve propuestas que, de convertirse en ley, modificarían el Código del Trabajo en materia de indemnizaciones, causales de término del contrato, contenido del contrato y distribución de la jornada.
Conviene precisar algo desde el inicio: se trata de recomendaciones técnicas sin fuerza normativa. Ninguna de ellas rige hoy. Para hacerlo deben traducirse en proyectos de ley y superar la tramitación en el Congreso Nacional.
Indemnización por años de servicio: el derecho que se propone reemplazar
La propuesta de mayor impacto patrimonial para el trabajador es la evaluación de una eliminación gradual de la indemnización por años de servicio (IAS), regulada en el artículo 163 del Código del Trabajo, a cambio de un sistema de indemnización a todo evento financiado con una cotización adicional al Seguro de Cesantía.
Hoy, el artículo 163 del Código del Trabajo reconoce —en contratos de un año o más terminados por las causales del artículo 161— una indemnización equivalente a treinta días de la última remuneración mensual por año de servicio y fracción superior a seis meses, con un tope de 330 días. Se pierde con la renuncia, pero opera como costo cierto de la desvinculación.
La indemnización a todo evento no es una figura nueva: los artículos 164 a 166 del Código del Trabajo ya permiten pactarla por escrito, a partir del séptimo año de la relación laboral. Lo que propone la Mesa es generalizarla y sustituir el régimen del artículo 163 respecto de los nuevos contratos.
El informe precisa que los trabajadores actuales conservarían su derecho vigente y podrían migrar al nuevo régimen solo por acuerdo de las partes. La discusión de fondo es transparente: una indemnización financiada con cotizaciones deja de encarecer el término del contrato y, con ello, debilita su función disuasiva.
Artículo 161 y polifuncionalidad: dos propuestas que amplían el margen del empleador
La Mesa propone fortalecer la causal de necesidades de la empresa del artículo 161 inciso 1° del Código del Trabajo, explicitando en la ley que comprende cambios en la organización interna o externa —cierres de establecimientos, bajas sostenidas en ventas o en la producción, entre otras—. Además, propone reponer en ese mismo inciso la falta de adecuación del trabajador o trabajadora como parte integrante de la causal.
La consecuencia práctica es directa. Cuando el tribunal declara injustificado un despido fundado en el artículo 161, ordena pagar la indemnización con el recargo del 30% del artículo 168 letra a) del Código del Trabajo. Ampliar el contenido de la causal invocada reduce el espacio de impugnación judicial y, por esa vía, el acceso del trabajador a ese recargo.
La segunda propuesta modifica el artículo 10 N°3 del Código del Trabajo para permitir pactar dos o más funciones, alternativas o complementarias, independientemente de su naturaleza, con la sola condición de especificarlas en el contrato. La polifuncionalidad ya existe desde la Ley N° 19.759, pero la Inspección del Trabajo y los tribunales la han restringido exigiendo que las funciones respondan a una misma naturaleza de servicios. Sin ese límite, la función contratada —mención obligatoria del artículo 10 N°3— corre el riesgo de diluirse.
Jornada: la distribución que podría extenderse hasta 52 semanas
En el marco de la reducción gradual de jornada de la Ley N° 21.561, que lleva la jornada ordinaria de 45 a 40 horas semanales y que desde abril de 2026 la fijó en 42 horas, la Mesa propone ampliar el periodo de referencia para calcular el promedio semanal: de las actuales 4 semanas a 15 semanas (promedio de la OCDE) o incluso 52 semanas, con un techo absoluto de 52 horas semanales sumando jornada ordinaria y extraordinaria.
Para el trabajador, el efecto no es un aumento del total anual de horas, sino su concentración. Semanas intensas compensadas con semanas breves, con impacto en la previsibilidad del horario, en la organización de la vida familiar y en el devengamiento de las horas extraordinarias que regula el artículo 32 del Código del Trabajo.
Se suma un mecanismo permanente de reducción temporal de jornada ante shocks económicos, financiado en parte con el Seguro de Cesantía. Como contrapartida, el informe propone prohibir el despido por necesidades de la empresa respecto de los trabajadores cubiertos mientras el pacto esté vigente.
Qué derechos siguen vigentes hoy y cómo ejercerlos
Mientras las propuestas no se conviertan en ley, el marco protector actual se mantiene íntegro. Frente a una desvinculación, el trabajador dispone de acciones sujetas a plazos breves y de caducidad, no de prescripción: dejarlos correr extingue el derecho a reclamar.
Despido injustificado, indebido o improcedente: 60 días hábiles desde la separación para demandar (artículo 168 del Código del Trabajo). El plazo se suspende con el reclamo ante la Inspección del Trabajo, sin exceder en total los 90 días hábiles.
Tutela de derechos fundamentales: 60 días hábiles desde la separación cuando la vulneración se produce con ocasión del despido (artículos 485 y siguientes del Código del Trabajo), con indemnización adicional de seis a once remuneraciones mensuales (artículo 489 del Código del Trabajo).
Ineficacia del despido: si al término del contrato las cotizaciones previsionales no están íntegramente pagadas, el despido no produce el efecto de poner término al contrato y el empleador debe las remuneraciones devengadas hasta su convalidación (artículo 162, incisos 5° y 7°, del Código del Trabajo).
Revisión del contrato: verificar que la función pactada esté especificada conforme al artículo 10 N°3 del Código del Trabajo y que todo anexo que la amplíe conste por escrito y con consentimiento del trabajador.
Conclusión
El informe de la Mesa de Reactivación Laboral no altera hoy ningún derecho. Pero fija la agenda: indemnización por años de servicio, causal de necesidades de la empresa, polifuncionalidad y distribución de la jornada. Son, precisamente, los cuatro pilares sobre los que descansa la protección del trabajador frente al poder de dirección del empleador y al término unilateral del contrato. Anticipar el debate exige conocer el estándar vigente y ejercer oportunamente las acciones que el Código del Trabajo todavía reconoce, dentro de plazos que caducan en 60 días hábiles.
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