La exclusión de jornada sigue siendo uno de los puntos que genera mayores dudas para las empresas, especialmente luego de la entrada en vigencia de la Ley N°21.561 y de los recientes pronunciamientos de la Dirección del Trabajo sobre la materia.
En este contexto, el Dictamen ORD. N°252/20, de fecha 16 de abril de 2026, adquiere especial relevancia, ya que reconsidera parcialmente la doctrina anterior contenida en el Dictamen ORD. N°84/04 de 2024 y fija un nuevo criterio interpretativo respecto de la aplicación del artículo 22 inciso segundo del Código del Trabajo.
Este nuevo dictamen precisa que la exclusión de la limitación de jornada no depende únicamente de lo que señale el contrato de trabajo, del nombre del cargo o de la existencia de herramientas tecnológicas de control. Por el contrario, su procedencia debe analizarse caso a caso, considerando la naturaleza real de las funciones desempeñadas, el grado de autonomía efectiva del trabajador y la existencia o inexistencia de fiscalización superior inmediata.
Uno de los aspectos más relevantes del nuevo criterio es que la Dirección del Trabajo distingue entre subordinación y dependencia, por una parte, y fiscalización superior inmediata, por otra. Esta diferencia es fundamental, ya que un trabajador puede estar plenamente sujeto a un vínculo laboral, recibir instrucciones generales, cumplir metas y formar parte de la organización de la empresa, pero aun así quedar excluido de jornada si no existe un control directo y funcional sobre la forma y oportunidad en que ejecuta sus labores.
Asimismo, el dictamen aclara que la existencia de mecanismos tecnológicos, sistemas de reporte, trazabilidad, reuniones o plataformas de seguimiento no configura por sí sola fiscalización superior inmediata. Lo determinante será verificar si esos mecanismos son utilizados efectivamente para controlar de manera directa la ejecución diaria del trabajo o si, por el contrario, solo permiten coordinar labores, recibir resultados o hacer seguimiento general de la gestión.
Este punto representa un cambio relevante respecto de la doctrina anterior, que otorgaba mayor importancia a la posibilidad de control a través de medios tecnológicos. El nuevo criterio aclara que la tecnología no presume automáticamente la existencia de fiscalización superior inmediata. En consecuencia, no basta con que el empleador pueda controlar, sino que debe analizarse si ese control se ejerce efectivamente y si incide directamente en la forma y oportunidad en que el trabajador desarrolla sus labores.
Por ello, el artículo 22 no debe aplicarse de forma automática ni únicamente por la denominación del cargo. Para las empresas, el nuevo criterio exige revisar cuidadosamente las funciones reales del trabajador, su nivel de autonomía, la forma en que se supervisa su labor, la periodicidad de los reportes exigidos y el uso efectivo de las herramientas tecnológicas disponibles.
Recomendaciones para las empresas antes de modificar la jornada de un trabajador
Antes de pactar o modificar la exclusión de jornada de un trabajador, es fundamental que la empresa realice un análisis caso a caso del cargo respectivo, verificando que efectivamente se cumpla con el estándar exigido por la Dirección del Trabajo. Dicho análisis debe considerar la naturaleza real de las funciones, el grado de autonomía del trabajador, la forma en que se supervisa su labor y si existe o no un control directo y funcional sobre la forma y oportunidad en que ejecuta sus tareas.
En primer lugar, la empresa debe revisar si las funciones del trabajador permiten una organización autónoma del tiempo y del modo de ejecución del trabajo. No basta con que el cargo tenga una denominación de jefatura, coordinación, supervisión o confianza, ya que lo relevante será la realidad de las funciones desempeñadas.
En segundo lugar, debe evaluarse si existe fiscalización superior inmediata. Esto supone revisar si un superior jerárquico controla directamente la ejecución diaria de las tareas, los horarios, la disponibilidad, las pausas, las rutas, la conexión o la forma específica en que se desarrolla el trabajo. Si aquello ocurre en la práctica, la exclusión de jornada podría ser cuestionada.
En tercer lugar, debe analizarse el uso real de las herramientas tecnológicas. La existencia de plataformas, correos, sistemas de gestión, geolocalización, reuniones o reportes digitales no impide por sí sola aplicar el artículo 22. Sin embargo, si dichas herramientas son utilizadas para controlar directamente la jornada o la ejecución diaria de las labores, podrían constituir un antecedente relevante para descartar la exclusión.
También es importante que exista coherencia entre el contrato, el descriptor de cargo y la realidad diaria de la prestación de servicios. Si el contrato señala que el trabajador está excluido de jornada, pero en los hechos debe cumplir horarios, registrar asistencia, justificar atrasos o pedir autorización para ausentarse, existirá un riesgo importante de que la exclusión sea considerada improcedente.
Finalmente, cualquier modificación debe documentarse adecuadamente mediante un anexo de contrato, dejando constancia de las funciones, el nivel de autonomía, la forma de supervisión y las razones que justifican la exclusión. Además, resulta recomendable conservar respaldos internos, tales como organigramas, descriptores de cargo, políticas de reporte, antecedentes de autonomía funcional y documentos que acrediten que la evaluación fue realizada conforme a la realidad del cargo.
Una aplicación incorrecta del artículo 22 puede generar multas, reclamos por horas extraordinarias, diferencias remuneracionales y contingencias judiciales. Sin embargo, este nuevo dictamen también entrega mayor claridad a las empresas, al reconocer que no toda forma de coordinación, reporte o control tecnológico equivale necesariamente a fiscalización superior inmediata.
En definitiva, la exclusión de jornada sigue siendo procedente en ciertos casos, pero debe estar debidamente justificada en la realidad de las funciones desempeñadas. La clave no está solo en lo que diga el contrato, en el nombre del cargo o en la existencia de herramientas tecnológicas, sino en determinar si el trabajador cuenta efectivamente con autonomía funcional y si existe o no un control directo sobre la forma y oportunidad en que ejecuta sus labores.
En RK Abogados recomendamos a las empresas revisar preventivamente los cargos excluidos de jornada, especialmente luego del nuevo criterio fijado por la Dirección del Trabajo. Una revisión oportuna de contratos, funciones reales y mecanismos de supervisión puede evitar multas, reclamos por horas extraordinarias y futuras contingencias judiciales.
