El 26 de abril de 2026 la jornada ordinaria máxima bajó de 44 a 42 horas semanales. La mayoría de las empresas movió el reloj ese lunes y dio el asunto por cerrado. El problema aparece después: ante una fiscalización, la Inspección del Trabajo no pregunta primero cuántas horas trabaja la dotación, sino cómo se decidió esa distribución, en qué momento del día se aplicó el descuento y qué antecedentes existen de haberlo conversado antes con los trabajadores.
Las tres preguntas tienen respuesta obligatoria desde el Dictamen N° 253/21 de la Dirección del Trabajo, de 16 de abril de 2026, suscrito por el Director Nacional del Trabajo, que reconsideró la doctrina anterior y fijó los criterios definitivos de implementación. Y la carga de responderlas es del empleador.
Qué cambió el 26 de abril de 2026
El artículo 22 inciso primero del Código del Trabajo ya establece que la jornada ordinaria no excederá de cuarenta horas semanales. Ese techo se alcanza por etapas: el artículo primero transitorio de la Ley N° 21.561, publicada el 26 de abril de 2023, fijó 44 horas al primer año, 42 al tercero y 40 al quinto, lo que se traduce en el 26 de abril de 2024, de 2026 y de 2028 respectivamente.
El dictamen exige que la rebaja se refleje en una disminución efectiva y operativa del tiempo de trabajo. No es un ajuste nominal de contrato: la persona debe trabajar materialmente menos.
La rebaja opera sobre el máximo legal, no sobre la remuneración. La Ley N° 21.561 no contempla una reducción salarial correlativa, de modo que un descuento unilateral por este concepto configura una contingencia laboral inmediata frente al artículo 5° inciso tercero del Código del Trabajo.
Tampoco se alteraron las reglas del artículo 28 del Código del Trabajo: la jornada semanal sigue distribuyéndose en no más de seis ni menos de cinco días. Lo que cambió es el techo de horas, y con él la frontera exacta entre jornada ordinaria y horas extraordinarias.
El acuerdo es la regla, y el legislador no le puso formalidades
El artículo tercero transitorio de la Ley N° 21.561 dispone que la adecuación de la jornada diaria se efectúa de común acuerdo entre las partes, o a través de las organizaciones sindicales en representación de sus afiliados y afiliadas. Solo a falta de ese acuerdo el empleador aplica la regla supletoria.
El dictamen es enfático en un punto que conviene leer con calma, porque corta en dos direcciones. El legislador no estableció requisitos específicos sobre cómo configurar o acreditar la falta de acuerdo, y por eso la Dirección del Trabajo declara que no le corresponde introducir exigencias adicionales no previstas en la ley, tales como formalidades específicas, mecanismos de negociación reglados o medios tasados de acreditación. La inexistencia de acuerdo es, en palabras del dictamen, una situación fáctica no sujeta a forma predeterminada.
Eso alivia a la empresa en cuanto al procedimiento. No la alivia en cuanto a la prueba, como veremos más adelante.
Sin acuerdo: cómo se distribuyen exactamente las dos horas
El artículo 24 de la Ley N° 21.755, publicada el 11 de julio de 2025, precisó por vía de interpretación auténtica qué significa reducir la jornada "en forma proporcional". El dictamen concluye que el legislador optó por una lógica de reducción en unidades de tiempo completas y operativas, y no por un criterio de fragmentación diaria.
Regla general cuando no hubo acuerdo en ninguna etapa
En jornadas distribuidas en cinco días, la rebaja de dos horas semanales se aplica descontando una hora al término de la jornada en dos días distintos de la semana. En jornadas de seis días, se descuentan cincuenta minutos al término de la jornada en dos días distintos y una fracción de veinte minutos en un tercer día, totalizando ciento veinte minutos.
El propio dictamen resume la etapa en un cuadro: rebaja semanal de 120 minutos; en cinco días, unidad de una hora aplicada en dos días; en seis días, cincuenta minutos en dos días más una fracción de veinte minutos en otro, es decir tres días intervenidos.
Aquí está el detalle que más incumplimiento silencioso está generando. La rebaja debe aplicarse al término de la jornada diaria, y el dictamen lo funda en el tenor expreso del artículo tercero transitorio, que ordena al empleador efectuar la adecuación reduciendo "su término". Las empresas que optaron por descontar el tiempo al inicio del turno, típicamente para escalonar la entrada, no están cumpliendo la regla supletoria, aunque el total semanal cuadre. Lo que sí determina el empleador son los días en que opera la disminución, respetando la distribución semanal convenida y los límites legales vigentes.
La fragmentación quedó expresamente descartada. Llevar las dos horas semanales a esquemas diarios equivalentes a veinticuatro minutos en jornadas de cinco días, o veinte minutos en jornadas de seis, supondría según el dictamen retornar a los criterios de fragmentación previamente sostenidos, que generaron incertidumbre, dificultades operativas y problemas de fiscalización.
Si hubo acuerdo en la etapa anterior pero no en esta
Este es el escenario más frecuente y el que exige mayor cuidado. El acuerdo celebrado para la etapa de 45 a 44 horas agota y circunscribe sus efectos respecto de esa etapa específica, porque la obligación de adecuación nace en cada hito de manera autónoma.
Pero la regla tiene una excepción que conviene revisar antes de aplicar cualquier cosa: el acuerdo anterior sí puede extenderse a esta etapa si de la redacción del propio acuerdo puede interpretarse que las partes quisieron regular también etapas posteriores, lo que debe analizarse caso a caso. Quien redactó en 2024 una cláusula referida a todo el proceso gradual puede estar cubierto. Vale la pena leer ese documento antes de aplicar la regla supletoria por defecto.
Si no hay acuerdo expreso para esta segunda etapa ni cláusula que la abarque, se activa directamente la regla supletoria, y el empleador no puede reabrir ni modificar unilateralmente lo acordado para la primera etapa, salvo acuerdo modificatorio de las partes. La forma en que se distribuyó la rebaja anterior no condiciona la actual, incluso si aquella se repartió en minutos entre todos los días de la semana.
Trabajadores con jornada inferior a 44 horas
Cuando a la fecha del hito la jornada ya era inferior a 44 horas, la rebaja necesaria para llegar a 42 es menor a 120 minutos y puede ser una fracción de hora. En ese caso se aplica como unidad máxima de rebaja diaria una hora en jornadas de cinco días y cincuenta minutos en jornadas de seis, y el remanente que no complete esa unidad se distribuye en un día distinto, sin acumularse en el mismo día.
Esta regla opera con independencia del origen de la jornada inferior, sea contractual o derivada de un acuerdo previo entre las partes. Y se aplica de forma adicional al escenario anterior: si un trabajador con acuerdo en la primera etapa tiene además jornada inferior a 44 horas, se combinan ambas reglas.
La carga que pocos anticiparon: acreditar el diálogo
Aquí está el punto que convierte esto en un tema de gestión y no solo de nómina. En el marco de las facultades fiscalizadoras del Servicio, corresponde al empleador demostrar mediante antecedentes razonables que existieron instancias reales de interacción y tratativas con los trabajadores o sus organizaciones sindicales, sin que se haya logrado alcanzar un acuerdo formal.
El dictamen es deliberadamente flexible en la forma: la acreditación puede efectuarse por cualquier medio idóneo, y no es jurídicamente exigible acreditar un hecho negativo en términos absolutos. Es decir, no hay que probar que jamás hubo acuerdo sobre nada; basta mostrar que se buscó. Pero flexibilidad en el medio de prueba no equivale a ausencia de prueba: si no hay nada que mostrar, no hay nada que acreditar.
Sirven como respaldo las convocatorias a reunión con fecha y destinatarios, las actas o minutas de lo conversado, las propuestas de distribución enviadas por escrito con plazo de respuesta, las comunicaciones dirigidas al sindicato y sus respuestas, y la constancia del silencio o rechazo. Todo ello debe ser anterior a la aplicación de la rebaja.
No sirve el correo masivo que informa una decisión ya tomada. Eso no es una instancia de tratativa, es una notificación, y en sede de fiscalización se lee exactamente así.
Contingencias concretas y qué documentar desde ya
Mantener la jornada en 44 horas después del 26 de abril de 2026 tiene consecuencias precisas. Las horas que exceden el máximo legal pasan a ser horas extraordinarias y deben pagarse con el recargo del cincuenta por ciento del artículo 32 del Código del Trabajo, con el límite de dos horas diarias del artículo 31 y previo pacto escrito. Trabajadas sin ese pacto y sobre el máximo legal, además del pago configuran infracción.
A eso se suma la multa administrativa del artículo 506 del Código del Trabajo, que va de 1 a 5 UTM en la microempresa, de 1 a 10 UTM en la pequeña, de 2 a 40 UTM en la mediana y de 3 a 60 UTM en la gran empresa. Con la UTM de septiembre de 2026 en $71.721, el tramo superior de la gran empresa supera los cuatro millones de pesos por infracción cursada.
El efecto no se agota en la multa. Las diferencias por horas extraordinarias impagas arrastran la base de cálculo de gratificaciones, finiquitos e indemnizaciones, y suelen aparecer como cobro retroactivo en la demanda de un trabajador desvinculado, cuando ya no hay margen para corregir.
Por eso la recomendación es documental y es ahora. Conviene armar un expediente de implementación por establecimiento o por turno que contenga la convocatoria al diálogo y su resultado, el acuerdo alcanzado o la constancia de su falta, el texto del acuerdo de la etapa anterior para verificar si abarcaba etapas posteriores, la distribución efectivamente aplicada con identificación de los días rebajados y del momento del descuento, los anexos de contrato cuando la distribución pactada haya cambiado, y un registro de asistencia coherente con todo lo anterior. Ese expediente es lo que se exhibe en una fiscalización; reconstruirlo después nunca sale gratis.
Conclusión
La rebaja a 42 horas dejó de ser un ajuste de reloj para convertirse en un problema de prueba y de oportunidad. El Dictamen N° 253/21 fijó con precisión cómo se distribuyen las dos horas cuando no hay acuerdo, exigió que el descuento se aplique al término de la jornada y puso sobre el empleador la carga de demostrar que ese acuerdo se buscó. Tres frentes, y basta fallar en uno. Las empresas que aplicaron la rebaja por decisión interna, o que la descontaron al inicio del turno, cumplen el número y fallan el procedimiento. Revisar hoy qué antecedentes existen y cómo se aplicó materialmente el descuento es considerablemente más barato que explicarlo ante una fiscalización o en una demanda por diferencias.
¿Necesitas orientación legal? Conéctate con nuestros abogados y recibe la información que necesitas para tomar la mejor decisión. Reserva una llamada.
