La gestión de las desvinculaciones corporativas exige un riguroso control de los canales de comunicación y de las ofertas de salida formalizadas ante la autoridad laboral. En la práctica empresarial, es frecuente que las partes exploren la figura del mutuo acuerdo mediante propuestas escritas que incluyen liquidaciones de remuneraciones devengadas o el reconocimiento de años de servicio. Sin embargo, si la organización modifica unilateralmente su postura y utiliza el silencio posterior para aplicar un despido disciplinario, los tribunales están sancionando estas conductas por considerarlas vulneratorias de derechos fundamentales.
Con fecha 27 de julio de 2026, el Juzgado de Letras del Trabajo de Punta Arenas dictó sentencia en la causa RIT N° T-148-2025. El tribunal acogió una denuncia de tutela laboral por vulneración de derechos fundamentales con ocasión del despido, al verificar que la entidad empleadora comunicó preliminarmente la intención de poner término del contrato por la causal del artículo 159 N°1 del Código del Trabajo, esto es, mutuo acuerdo entre las partes, registrando dicha oferta ante la Inspección del Trabajo con el cálculo expreso de las indemnizaciones aplicables, para luego despedir por inasistencia.
La doctrina de los actos propios y la confianza legítima
El reproche judicial en la causa descrita se concentró en la aplicación implícita de la doctrina de los actos propios y la protección de la confianza legítima de la trabajadora. De acuerdo con los hechos asentados, el empleador formalizó un aviso de término por mutuo acuerdo comprometiendo el pago de indemnizaciones, induciendo a la denunciante a hacer uso de su feriado legal mientras se concretaban el pago de los fondos. Tras un periodo de licencias médicas continuadas, la trabajadora requirió la concreción del finiquito, sin obtener respuesta alguna por parte de las jefaturas.
En lugar de responder formalmente o retractarse de la propuesta, la administración guardó silencio y, diez días después, notificó la causal invocada del artículo 160 N°3 del Código del Trabajo, esto es, no concurrencia a las labores sin causa justificada. El tribunal determinó que la falta de asistencia no constituyó una infracción voluntaria ni injustificada, sino la consecuencia directa de la expectativa razonable generada por la propia empresa, la cual había manifestado fehacientemente su voluntad de dar por concluida la relación laboral bajo condiciones indemnizatorias previamente informadas.
Vulneración de la integridad psíquica y tutela laboral
La sentencia concluyó que el actuar del empleador configuró una conducta desproporcionada y arbitraria que vulneró la integridad psíquica de la trabajadora, garantía protegida en el artículo 19 N°1 de la Constitución Política de la República y canalizada mediante el procedimiento del artículo 485 del Código del Trabajo. El tribunal estimó que someter a una dependiente a un estado de incertidumbre laboral y económica, generando primero la expectativa de una salida indemnizada para luego imputarle una falta grave, constituye un ejercicio abusivo de la potestad de mando.
En aplicación de la regla de indicios del artículo 493 del mismo cuerpo legal, la resolución impuso sanciones económicas concretas y severas. El tribunal ordenó el pago de la indemnización especial de tutela equivalente a ocho remuneraciones mensuales, junto con una indemnización por daño moral ascendente a $2.000.000. Asimismo, condenó el pago de la indemnización sustitutiva del aviso previo, indemnización por años de servicio y recargo por despido injustificado.
Recomendaciones de compliance para el control de desvinculaciones
Para prevenir una contingencia laboral, los comités de recursos humanos y fiscales deben estandarizar los protocolos de desvinculación y comunicación corporativa. En primer lugar, es imperativo que las ofertas de mutuo acuerdo o los borradores de finiquito contengan cláusulas expresas de caducidad y condicionamiento, evitando ingresar comunicaciones informales o preliminares ante la Inspección del Trabajo si la transacción no se halla completamente perfeccionada y suscrita.
En segundo término, la empresa debe mantener una trazabilidad estricta y respuesta formal frente a las solicitudes de reincorporación o consultas sobre el estado de un finiquito. Si un trabajador aforado o un dependiente que finaliza licencias médicas requiere instrucciones, el silencio corporativo seguido de un despido por inasistencia será ponderado por los jueces como una maquinación contraria a la buena fe. Ante vacíos en la negociación, se debe requerir formalmente el reintegro antes de activar la causal invocada disciplinaria.
Conclusión
El criterio fijado en la causa ROL N° T-148-2025 demuestra que las ofertas de desvinculación no formalizadas limitan severamente el margen de acción disciplinario del empleador. Mudar intempestivamente de una propuesta de mutuo acuerdo a un despido por inasistencia expone a la organización a condenas por tutela de derechos fundamentales, indemnizaciones por daño moral y declaraciones de unidad económica. La gestión preventiva de las comunicaciones laborales y el apego estricto a la buena fe contractual son las únicas herramientas para resguardar el patrimonio corporativo.
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