El desahucio laboral es una forma especial de término del contrato. Permite al empleador despedir sin explicar una causa disciplinaria o económica, pero solo en los casos que autoriza el artículo 161 inciso segundo del Código del Trabajo.
No es un despido disponible para cualquier trabajador. La ley lo reserva para determinadas funciones o tipos de contrato. Por eso, la palabra “desahucio” en la carta no basta para demostrar que el despido sea correcto.
El trabajador debe revisar dos cosas: si pertenecía a una categoría habilitada y si el empleador cumplió las formalidades y pagos correspondientes.
¿Cuáles son los trabajadores a los que se aplica el desahucio?
La ley contempla principalmente tres grupos:
- Gerentes, subgerentes, agentes o apoderados que puedan representar al empleador y tengan, al menos, facultades generales de administración.
- Trabajadores de casa particular.
- Trabajadores que ocupen cargos o empleos de exclusiva confianza, cuando esa confianza se desprenda de la naturaleza del trabajo.
El nombre del cargo no es decisivo. Una persona puede llamarse gerente y no tener las facultades exigidas. También puede ocurrir lo contrario: alguien sin el título de gerente puede ejercer funciones que, en los hechos, le permitan representar y administrar por cuenta del empleador.
La ley habla de “trabajador de casa particular”. No es lo mismo que “ama de casa”. La regla se refiere a quien trabaja como dependiente en un hogar particular, cualquiera sea su género.
¿Qué se entiende por exclusiva confianza?
La exclusiva confianza se relaciona con la naturaleza del cargo, no solo con una frase escrita en el contrato. Debe tratarse de un trabajo que exige una relación directa y especial con el empleador y que permita comprometer de manera relevante sus intereses.
Por ejemplo, puede ser relevante que el trabajador conozca decisiones reservadas, maneje asuntos sensibles o pueda actuar con un nivel alto de autonomía. La confianza debe ser real y estar vinculada a las funciones que se realizan.
No basta que el contrato diga “cargo de exclusiva confianza”. Si el trabajador debía pedir autorización para cada decisión importante, estaba sujeto a instrucciones permanentes o solo cumplía tareas operativas, la aplicación del desahucio puede ser discutida.
En un caso, un tribunal rechazó el desahucio de un gerente general porque sus poderes eran limitados, taxativos y sujetos a instrucciones del directorio. El cargo tenía un nombre importante, pero no permitía comprometer de manera autónoma los intereses de la empresa (Juzgado de Letras del Trabajo de Valdivia, Rol N° O-80-2023, 20 de noviembre de 2023).
¿Qué facultades deben tener los trabajadores y qué son las facultades de administración?
Para aplicar el desahucio a un gerente, subgerente, agente o apoderado deben existir dos elementos juntos: poder para representar al empleador y facultades generales de administración.
La representación laboral del artículo 4 del Código del Trabajo no siempre es suficiente. Firmar contratos de trabajo, aplicar amonestaciones o participar en despidos puede demostrar autoridad frente a otros trabajadores, pero no necesariamente una administración general del negocio.
El artículo 2132 del Código Civil ayuda a entender el concepto. Menciona actos como pagar deudas, cobrar créditos, perseguir judicialmente a deudores, contratar reparaciones y comprar materiales necesarios para el giro entregado al administrador.
En la práctica, se debe revisar si el trabajador podía actuar con autonomía, manejar recursos, celebrar actos ordinarios del negocio y comprometer patrimonialmente al empleador dentro de sus atribuciones.
Si solo podía proponer, necesitaba visados, debía seguir instrucciones de la casa matriz o requería autorización para contratar, despedir o gastar, puede sostenerse que no tenía facultades generales.
La Corte de Apelaciones de Talca consideró que firmar contratos, amonestar, autorizar feriados y participar en despidos no bastaba cuando esas funciones dependían de procesos y aprobaciones superiores (C.A. de Talca, Rol N° 346-2023, 15 de abril de 2024). En cambio, otro tribunal valoró que una subgerente reemplazaba al gerente del local y había representado a la empresa en una audiencia judicial (2° Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, Rol N° O-2346-2020, 18 de enero de 2021).
Para revisar tu caso, compara el nombre del cargo con la realidad. Guarda poderes, correos, autorizaciones, organigramas, reglamentos y documentos que muestren quién tomaba realmente las decisiones.
¿Qué requisitos o formalidades debe cumplir el empleador?
El desahucio debe comunicarse por escrito. Como regla general, el empleador debe avisar con treinta días de anticipación y enviar copia a la Inspección del Trabajo.
Si el empleador termina el contrato de inmediato, debe pagar una indemnización sustitutiva del aviso previo. Esta equivale a la última remuneración mensual devengada.
La jurisprudencia se orienta en que la carta no tiene que indicar cuál de las hipótesis del artículo 161 se está aplicando. Basta invocar la causal legal. Sin embargo, si el trabajador reclama, el empleador debe probar que las funciones cumplían los requisitos.
También deben revisarse las cotizaciones previsionales. Si existen cotizaciones impagas, el término puede no producir sus efectos mientras el empleador no regularice la deuda y comunique el pago. Estas causales tampoco pueden invocarse durante las licencias protegidas que señala la ley.
Si el trabajador considera que el desahucio fue improcedente, puede reclamar judicialmente dentro de sesenta días hábiles desde la separación. El reclamo ante la Inspección del Trabajo suspende ese plazo, pero nunca permite superar noventa días hábiles desde el despido.
¿Qué indemnizaciones corresponden?
Si el contrato termina de inmediato, puede corresponder la indemnización sustitutiva del aviso previo.
Si el contrato llevaba un año o más, también puede corresponder la indemnización por años de servicio. Por regla general, equivale a treinta días de la última remuneración mensual por cada año trabajado y fracción superior a seis meses. Tiene un límite de 330 días de remuneración, salvo que exista un acuerdo mejor.
La base de cálculo se determina según el artículo 172 del Código del Trabajo. Considera las remuneraciones habituales, con las exclusiones legales, y tiene como límite 90 unidades de fomento.
Los trabajadores de casa particular tienen una regla especial: cuentan con una indemnización a todo evento financiada con un aporte del empleador equivalente al 4,11% de la remuneración imponible.
Si el tribunal declara improcedente el desahucio, la indemnización por años de servicio aumenta en un 30%. También puede discutirse la devolución de descuentos efectuados por aportes del empleador al seguro de cesantía cuando el despido se fundó en una causal que finalmente no resultó procedente.
Conclusión
Para saber si un despido por desahucio es válido, no basta con mirar el nombre del cargo. Hay que revisar las funciones reales, la autonomía, los poderes entregados, la confianza exigida, la carta de despido y los pagos realizados.
Si te despidieron por esta causal, reúne tus documentos y revisa rápidamente los plazos. La diferencia entre ser un gerente con facultades generales y ser solo un jefe sujeto a autorizaciones puede cambiar completamente el resultado.
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