La recepción de una denuncia por acoso laboral puede activar para una empresa obligaciones inmediatas de resguardo, investigación y registro. Desde la entrada en vigencia de la Ley N.º 21.643, conocida como Ley Karin, el 1 de agosto de 2024, su aplicación práctica ha evidenciado dificultades para distinguir denuncias incompletas, gestionar conflictos ajenos al acoso y cumplir los plazos establecidos. En ese contexto, el Decreto Supremo N.º 91, de 7 de septiembre de 2026, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, propone modificar el Decreto Supremo N.º 21 de 2024, reglamento de los procedimientos de investigación. Al 6 de noviembre de 2026, el decreto modificatorio se encuentra en trámite y todavía no está vigente. Su texto contempla que comience a regir 90 días después de su publicación en el Diario Oficial.
Recepción de denuncias: antecedentes mínimos y reconducción
El artículo 12 del Decreto Supremo N.º 21 de 2024 prohíbe realizar un control de admisibilidad de las denuncias. Aunque el régimen vigente permite solicitar información complementaria, el proyecto desarrolla una regla específica para denuncias que no permiten identificar a la persona denunciada o comprender los hechos. El empleador podrá requerir antecedentes indispensables dentro del plazo previsto por el nuevo reglamento, sin pronunciarse anticipadamente sobre la veracidad de la acusación.
Si la persona denunciante no aporta la información mínima necesaria, la empresa podrá no iniciar la investigación formal, dejando constancia e informando sobre la posibilidad de acudir a la Inspección del Trabajo. La falta de testigos o documentos, sin embargo, no equivale a una denuncia incompleta: la suficiencia del relato no debe confundirse con la acreditación de los hechos.
El proyecto también incorpora la reconducción de denuncias que, incluso si fueran verdaderas, correspondan exclusivamente a materias distintas del acoso sexual, laboral o la violencia en el trabajo. La derivación hacia otro procedimiento interno deberá ser fundada y contar con el consentimiento previo y escrito de la persona denunciante. Para las empresas, esto exige criterios documentados y una evaluación cuidadosa de posibles indicios de hostigamiento.
Investigaciones internas y denuncias contra la dirección
Las reglas proyectadas permiten encomendar la investigación a una o más personas trabajadoras, profesionales externos o equipos mixtos. Se mantiene la necesidad de garantizar imparcialidad, confidencialidad y debido proceso, pero se flexibilizan formalidades: las declaraciones podrán realizarse por medios telemáticos y conservarse en soportes electrónicos verificables. La empresa seguirá siendo responsable del procedimiento, aunque contrate a un investigador externo.
Una novedad especialmente sensible afecta las denuncias contra quienes ejercen la representación de la empresa. Frente a la derivación prevista en el artículo 12 del reglamento vigente para personas comprendidas en el artículo 4 del Código del Trabajo, el texto de 2026 distingue supuestos y permite determinadas investigaciones internas mediante un equipo independiente de al menos dos integrantes, sujeto a garantías y a la posibilidad especial de solicitar derivación a la Inspección del Trabajo.
Para la administración empresarial, la posibilidad de investigar internamente no debe interpretarse como autorización para designar a cualquier jefatura. Será necesario prevenir conflictos de interés, acreditar las competencias del equipo, registrar la designación y asegurar que las personas involucradas puedan ejercer sus derechos durante la investigación. Una deficiencia de imparcialidad puede comprometer la validez práctica de las conclusiones y generar una contingencia laboral.
Medidas de resguardo, pruebas y plazos de investigación
El proyecto amplía expresamente el enfoque de las medidas de resguardo hacia la integridad física y psicológica de las personas involucradas. Además de separar espacios físicos o redistribuir jornadas, contempla ajustes organizacionales, como modificaciones de equipos o líneas de reporte, atendiendo a las circunstancias concretas. Las medidas deberán ser proporcionadas y no pueden transformarse en sanciones anticipadas.
También precisa que las medidas correctivas podrán adoptarse aunque los hechos denunciados no resulten acreditados, cuando se detecten deficiencias preventivas. Así, una investigación puede justificar cambios en canales de comunicación, supervisión o protocolos, incluso sin establecer responsabilidad individual. El informe deberá sustentar objetivamente sus conclusiones mediante una valoración conjunta y razonada de los antecedentes.
En cuanto a los plazos, el proyecto explicita que las licencias médicas, feriados legales u otras ausencias no suspenden los 30 días de investigación. Asimismo, establece una regla general de días hábiles y modifica la referencia a los 15 días “corridos” para aplicar medidas o sanciones. Las empresas deberán controlar fechas, documentar diligencias y prever mecanismos de continuidad cuando existan ausencias.
Subcontratación y situaciones especiales durante la investigación
En subcontratación, el cambio proyectado atribuye por regla general la investigación al empleador de la persona denunciante, mientras la empresa principal conserva deberes de colaboración y de facilitación de medidas de resguardo. Para los servicios transitorios se mantiene un tratamiento distinto, con responsabilidad investigativa de la empresa usuaria. Esta distinción exigirá revisar los protocolos y las comunicaciones entre las organizaciones presentes en una misma faena.
El texto aborda además las denuncias reiteradas por los mismos hechos y entre las mismas personas, evitando iniciar procedimientos duplicados o reiniciar plazos. Respecto de las denuncias de mala fe, aclara que el solo hecho de no acreditar la acusación no permite considerarla maliciosa; se requieren antecedentes objetivos que demuestren conocimiento de su falsedad o una intención deliberada de perjudicar.
Finalmente, se regula el término del contrato durante la investigación. Si deja de prestar servicios la persona denunciante, la investigación podrá continuar mientras la denunciada mantenga su vínculo laboral. Si quien sale es la persona denunciada, el procedimiento se orientará a identificar eventuales riesgos y medidas preventivas, sin formular un pronunciamiento sobre su responsabilidad laboral. Estas reglas buscan reducir incertidumbres frecuentes en la gestión de casos.
Cómo prepararse sin anticipar una norma aún no vigente
Mientras el Decreto Supremo N.º 91 de 2026 no sea publicado y entre en vigor, las empresas deben seguir aplicando el Decreto Supremo N.º 21 de 2024 y los artículos 211-A y siguientes del Código del Trabajo. No corresponde rechazar denuncias o modificar unilateralmente la forma de investigarlas invocando un texto que permanece en tramitación.
La preparación razonable consiste en revisar los formularios y canales de recepción, diseñar criterios para requerir antecedentes, verificar la independencia de investigadores, reforzar el registro electrónico de diligencias y actualizar matrices de control de plazos. En empresas con contratistas, conviene además definir interlocutores y mecanismos de cooperación para implementar medidas de resguardo sin retrasos.
Una vez publicado el decreto, habrá que verificar su texto definitivo, disposiciones transitorias y fecha de vigencia antes de adecuar el reglamento interno, el protocolo de prevención y los procedimientos de investigación. Anticipar el diagnóstico, sin adelantar la aplicación de reglas no vigentes, permite reducir contingencias laborales y asegurar una respuesta consistente ante futuras denuncias.
Conclusión
Las modificaciones propuestas buscan precisar cómo se reciben, investigan y concluyen las denuncias por Ley Karin. Para los empleadores, el cambio más relevante no es solo la flexibilización de ciertas formalidades: también aumenta la necesidad de fundamentar decisiones, documentar actuaciones y coordinar adecuadamente las medidas de protección. Un protocolo actualizado, investigadores imparciales y un control efectivo de los plazos pueden evitar errores que deriven en fiscalizaciones, impugnaciones del procedimiento o acciones de tutela de derechos fundamentales. La revisión preventiva resulta conveniente, pero toda implementación deberá ajustarse al texto que finalmente entre en vigencia.
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