Informe anual de equidad de género: obligaciones laborales y riesgos para las empresas.
La Ley N.º 21.828 incorpora exigencias en materia de equidad de género que deben analizarse conjuntamente con las obligaciones de igualdad de remuneraciones y los procedimientos establecidos en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad. Su incumplimiento puede exponer a los empleadores a fiscalizaciones, multas y eventuales acciones judiciales.
El 23 de julio de 2026 se publicó la Ley N.º 21.828, que incorporó el artículo 157 septies al Código del Trabajo, estableciendo la obligación de determinadas empresas de elaborar anualmente un informe sobre el estado de la equidad de género dentro de sus organizaciones y las medidas adoptadas para promoverla.
Sin embargo, esta obligación no debe analizarse de manera aislada, sino en relación con el principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres establecido en el artículo 62 bis del Código del Trabajo y con el procedimiento de reclamación que debe contemplar el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, conforme al artículo 154 N.º 13 del mismo cuerpo legal.
¿Qué empresas deberán elaborar el informe anual de equidad de género?
El artículo 157 septies del Código del Trabajo establece esta obligación para las siguientes empresas:
- Empresas con 200 o más trabajadores, cualquiera sea el sector económico en que desarrollen sus actividades.
- Empresas con 50 o más trabajadores que pertenezcan a los sectores minero, de investigación y desarrollo, financiero, de energía, del transporte y de la construcción.
El informe deberá contemplar, a lo menos, los siguientes antecedentes:
- Porcentaje de participación de mujeres dentro de la organización.
- Indicadores sobre la participación femenina en cargos de responsabilidad.
- Medidas implementadas para conciliar la vida laboral, familiar y personal.
- Antecedentes sobre brechas salariales.
- Otras medidas adoptadas para promover la equidad de género.
Para su elaboración deberán considerarse los parámetros establecidos mediante resolución del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, previo informe del Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género.
El informe deberá confeccionarse y remitirse electrónicamente a la Dirección del Trabajo durante el mes de marzo de cada año, además de mantenerse a disposición del público en el sitio electrónico de la respectiva empresa.
En consecuencia, las empresas obligadas deberán contar con información suficiente y adecuadamente sistematizada para cumplir con esta exigencia.
La relación con el principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres.
Uno de los aspectos más relevantes del informe anual es la obligación de incorporar antecedentes sobre brechas salariales.
Esta exigencia debe relacionarse directamente con el artículo 62 bis del Código del Trabajo, que establece el principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo.
La disposición reconoce que pueden existir diferencias remuneracionales cuando estas respondan a criterios objetivos, tales como las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad de los trabajadores.
Por consiguiente, la existencia de una diferencia salarial entre hombres y mujeres no constituye, por sí sola, una infracción a la normativa laboral. Lo determinante será establecer si dicha diferencia cuenta con fundamentos objetivos y razonables o si, por el contrario, responde a criterios discriminatorios.
Desde esta perspectiva, la elaboración del informe anual adquiere especial importancia, puesto que permitirá identificar eventuales diferencias salariales dentro de las organizaciones.
Si bien la existencia de una brecha salarial general no permite concluir automáticamente que se ha vulnerado el artículo 62 bis, sus resultados pueden constituir un antecedente relevante para examinar las políticas remuneracionales de la empresa y detectar situaciones que requieran una revisión particular.
La obligación de contar con un procedimiento de reclamación en el Reglamento Interno.
El cumplimiento del principio de igualdad de remuneraciones no se agota en la obligación de evitar diferencias salariales arbitrarias.
El artículo 154 N.º 13 del Código del Trabajo establece expresamente que el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad deberá contemplar un procedimiento para tramitar los reclamos formulados por infracción al artículo 62 bis.
La norma exige, como mínimo, que:
- Exista un procedimiento de reclamación establecido en el Reglamento Interno.
- El reclamo presentado por el trabajador conste por escrito y se encuentre debidamente fundado.
- La respuesta del empleador también conste por escrito y esté debidamente fundada.
- La respuesta sea entregada dentro de un plazo máximo de 30 días desde la presentación del reclamo.
Por lo tanto, no resulta suficiente que el Reglamento Interno contenga una declaración general sobre igualdad de remuneraciones o un procedimiento genérico para formular consultas sobre liquidaciones de sueldo.
Es necesario que exista un procedimiento específico que permita a los trabajadores reclamar eventuales infracciones al principio de igualdad remuneracional, en los términos exigidos por la legislación.
Esta obligación adquiere especial relevancia frente al informe anual de equidad de género, dado que la información relativa a brechas salariales podría dar lugar a cuestionamientos o reclamaciones individuales por parte de los trabajadores.
Posibles consecuencias del incumplimiento: multas administrativas, reclamos internos y demandas laborales.
El incumplimiento de las obligaciones relacionadas con la igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres puede exponer a las empresas a multas administrativas, reclamaciones internas de los trabajadores y eventuales demandas judiciales por vulneración de derechos fundamentales.
En particular, la Dirección del Trabajo puede fiscalizar y sancionar a los empleadores que no contemplen en su Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad un procedimiento específico de reclamación por infracción al principio de igualdad de remuneraciones, conforme al artículo 154 N.º 13 del Código del Trabajo.
Asimismo, los trabajadores pueden presentar reclamos internos cuando estimen que existen diferencias remuneracionales injustificadas entre hombres y mujeres que desempeñan un mismo trabajo, debiendo el empleador responder por escrito y de manera fundada dentro del plazo máximo de 30 días.
Por otra parte, cuando las diferencias remuneracionales constituyan actos de discriminación laboral, los trabajadores afectados podrán ejercer las acciones judiciales que correspondan, incluyendo eventuales demandas de tutela de derechos fundamentales.
Conclusión
La incorporación del artículo 157 septies al Código del Trabajo establece exigencias de transparencia para determinadas empresas, especialmente en lo relativo a la participación de las mujeres y las brechas salariales existentes dentro de sus organizaciones.
No obstante, esta obligación debe entenderse como parte de un marco normativo más amplio, que ya contempla el deber de respetar el principio de igualdad de remuneraciones y de establecer procedimientos específicos para reclamar eventuales infracciones.
En este sentido, el principal desafío para las empresas no será únicamente elaborar y publicar el informe anual, sino asegurar que sus políticas remuneracionales y sus reglamentos internos se encuentren debidamente ajustados a la legislación laboral.
Si tu empresa se encuentra sujeta a la obligación de elaborar el informe anual de equidad de género, presenta dudas sobre el cumplimiento del principio de igualdad de remuneraciones o requiere revisar su Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, en RK Abogados podemos asesorarte en la revisión y adecuación de estas materias, con el objetivo de dar cumplimiento a la normativa laboral vigente y prevenir eventuales contingencias administrativas y judiciales.
