Una de las causales disciplinarias más utilizadas en Chile también es una de las que con mayor frecuencia genera despidos declarados injustificados por los tribunales. Te explicamos por qué y cómo evitarlo.
¿De qué trata esta causal?
El artículo 160 N° 3 del Código del Trabajo permite al empleador poner término al contrato sin derecho a indemnización cuando el trabajador no concurre a sus labores sin causa justificada. Sin embargo, aplicarla correctamente exige cumplir con requisitos precisos, tanto materiales como formales. Un error en cualquiera de ellos puede transformar un despido disciplinario válido en uno injustificado, con las consecuencias económicas que ello implica.
Texto legal — Art. 160 N° 3 del Código del Trabajo
"No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra."
Los supuestos que habilitan el despido
La norma contempla dos hipótesis distintas que es importante no confundir:
- Supuesto general: Inasistencia sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días en el mes.
- Supuesto especial: Falta injustificada o sin aviso previo de quien tiene a cargo una actividad, faena o máquina cuya paralización cause una perturbación grave en la marcha de la obra.
El supuesto especial se aplica a trabajadores con responsabilidades críticas. Para invocarlo válidamente, el empleador debe acreditar no solo la inasistencia, sino también que esta produjo una perturbación efectiva y grave en la operación. Un simple retraso o inconveniente administrativo no es suficiente.
El concepto clave: "causa justificada"
La jurisprudencia de la Corte Suprema ha consolidado un criterio claro y restrictivo: lo que sanciona esta causal es la ausencia sin justificación, no la falta de aviso.
Esto tiene consecuencias prácticas muy relevantes para los empleadores:
Criterio consolidado — Corte Suprema
La enfermedad es, por sí misma, una causa justificada. No se exige que el trabajador dé aviso previo ni inmediato para que la ausencia se considere justificada (Rol N° 80.417-2023; Rol N° 13.494-2024).
El punto más relevante para las empresas es el tratamiento de las licencias médicas retroactivas. La jurisprudencia reciente (2024–2026) es categórica: si el trabajador obtiene una licencia médica con posterioridad al despido, pero que cubre retroactivamente los días de inasistencia, el despido queda sin efecto. El hecho de que el empleador desconociera la licencia al enviar la carta no lo hace válido, pues la causa —la enfermedad— existía al momento de la ausencia.
Atención — Licencias retroactivas
La emisión de una licencia médica posterior al despido, pero que cubre los días de inasistencia, invalida el despido. Así lo han resuelto los tribunales en Rol N° 5237-2026 y Rol N° 3618-2024.
En cuanto a los medios probatorios, la licencia médica es el documento idóneo, pero no el único. Los tribunales aceptan certificados de atención en servicios de urgencia (SAPU/CESFAM) o testimonios para acreditar la enfermedad, aunque no constituyan una licencia formal inicial (Rol N° 135-2024).
El rigor formal de la carta de despido
Este es el punto donde más errores cometen las empresas. La validez del despido no depende solo de que la causal sea procedente, sino también de que la carta de aviso cumpla con exigencias formales estrictas.
✕ No basta citar el artículo. La carta debe detallar con precisión los días exactos de inasistencia. Si hay errores en las fechas o falta claridad, el despido se declarará injustificado. El empleador no puede corregir ni agregar fechas durante el juicio (Rol N° 36-2024; Rol N° 36305-2024).
✕ Solo se cuentan jornadas completas. No se puede incluir en el cómputo el mismo día en que se notifica el despido, ya que para que ese día se considere inasistencia debe haber transcurrido íntegramente (Rol N° 1741-2022).
✕ El plazo de envío es fatal. La carta debe enviarse dentro de los 3 días hábiles siguientes. El envío fuera de plazo priva de validez al despido, transformándolo en injustificado (Rol N° 206891-2023).
WhatsApp y medios digitales como evidencia
La comunicación laboral a través de plataformas digitales es hoy una realidad cotidiana. La jurisprudencia la reconoce, pero con matices importantes.
✓ Las capturas de pantalla de WhatsApp son aceptadas como prueba, tanto para que el trabajador acredite que avisó como para que el empleador demuestre que impartió instrucciones claras (Rol N° M-77-2024).
✕ Si existe un canal formal de comunicación establecido en la empresa y el trabajador lo ignora deliberadamente para enviar mensajes vagos ("me siento mal") sin adjuntar luego un certificado, el tribunal podría concluir que no hubo justificación real (Rol N° 438-2024).
Tendencias jurisprudenciales que debe conocer
- Prioridad de la salud: La licencia médica —incluso retroactiva o tardía— prima sobre la facultad disciplinaria del empleador. La enfermedad "borra" la inasistencia.
- Cómputo objetivo: Solo se contabilizan jornadas completas. El día del despido no puede sumarse al quórum de inasistencias.
- Carta inalterable: Los tribunales son inflexibles con el contenido de la carta. Fechas erróneas o imprecisas conducen al despido injustificado sin posibilidad de corrección.
- Carga de la prueba: El empleador prueba la inasistencia material. El trabajador, en cambio, debe acreditar que tuvo una causa justificada.
¿Qué debe hacer su empresa antes de invocar el artículo 160 N° 3?
Antes de cursar un despido por esta causal, verifique que cuenta con registro claro de las inasistencias, que los días son completos, que la carta detalla con exactitud las fechas, y que no existe —ni podría existir retroactivamente— una licencia médica que cubra esos días. Una asesoría jurídica previa puede evitar costos considerablemente mayores
