Que una empresa entre en liquidación concursal no significa que las remuneraciones, indemnizaciones o demás prestaciones adeudadas a sus trabajadores desaparezcan. Por el contrario, la legislación reconoce una protección especial a los créditos laborales, otorgándoles preferencias frente a otros acreedores y estableciendo mecanismos particulares para obtener su pago.
Sin embargo, esta preferencia no significa que el trabajador deba desentenderse del procedimiento. Es fundamental revisar qué montos reconoce el liquidador, determinar si el finiquito refleja correctamente lo adeudado y, cuando exista una controversia laboral o prestaciones pendientes, adoptar oportunamente las acciones necesarias para resguardar el crédito.
¿Qué ocurre con el contrato si el empleador entra en liquidación? El artículo 163 bis del Código del Trabajo establece una causal especial de término del contrato cuando el empleador es sometido, mediante resolución judicial, a un procedimiento concursal de liquidación. Para estos efectos, la fecha de término de la relación laboral corresponde a la fecha en que se dicta la Resolución de Liquidación.
El liquidador debe comunicar el término al trabajador personalmente o mediante carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato. Esta comunicación debe efectuarse dentro de un plazo no superior a seis días hábiles contado desde la notificación de la Resolución de Liquidación.
En estos casos, el término del contrato no equivale a una renuncia ni a un término por necesidades de la empresa. Se trata de una causal autónoma establecida en el artículo 163 bis del Código del Trabajo.
La misma disposición contempla, entre otros conceptos, una indemnización sustitutiva del aviso previo. Además, cuando el contrato haya estado vigente durante un año o más, el trabajador tiene derecho a una indemnización por años de servicio equivalente a la que correspondería en los términos regulados por los artículos 161 y 163 del Código del Trabajo.
Por ello, recibir una comunicación de liquidación de la empresa no significa simplemente que “la empresa quebró y no puede pagar”. La legislación determina prestaciones específicas que deben ser calculadas e incorporadas al procedimiento concursal.
¿Qué deudas laborales tienen preferencia para su pago?
Los trabajadores ocupan una posición especialmente protegida dentro de un procedimiento concursal. El artículo 61 del Código del Trabajo reconoce privilegio, conforme al artículo 2472 del Código Civil, respecto de diversos créditos de origen laboral.
Entre ellos se encuentran las remuneraciones adeudadas, asignaciones familiares, cotizaciones previsionales y determinadas indemnizaciones legales o convencionales de origen laboral. Estos privilegios se extienden también, en los términos establecidos por la legislación, a los reajustes, intereses y multas correspondientes al respectivo crédito.
Esta preferencia es relevante porque en una liquidación los bienes del empleador se realizan para pagar a una multiplicidad de acreedores y, frecuentemente, los recursos disponibles no alcanzan para satisfacer todas las obligaciones.
La preferencia laboral determina que ciertos créditos de trabajadores sean pagados antes que acreencias que tienen una posición inferior en el orden legal. La propia Superintendencia de Insolvencia y Reemprendimiento ha destacado que remuneraciones, indemnizaciones y otras prestaciones laborales cuentan con prioridad legal dentro de estos procedimientos, siempre considerando la existencia efectiva de fondos para efectuar los pagos.
Por ello, resulta indispensable identificar correctamente no solo cuánto se adeuda, sino también qué naturaleza tiene cada prestación y cuál es la preferencia que legalmente le corresponde.
¿El trabajador siempre debe verificar su crédito?
Aquí existe una diferencia importante respecto de un acreedor comercial. La Ley N° 20.720 contempla mecanismos especiales para los créditos laborales.
El artículo 244 de la Ley N° 20.720 permite que determinados créditos laborales privilegiados sean objeto de pago administrativo por el liquidador cuando existan fondos suficientes y la documentación permita acreditar debidamente su existencia. Para determinados créditos laborales, este mecanismo puede operar sin necesidad de una verificación previa realizada directamente por el trabajador.
Además, el artículo 163 bis del Código del Trabajo establece que el liquidador debe poner a disposición del trabajador el respectivo finiquito antes de que expire el período de verificación ordinaria. Cuando ese finiquito es suscrito y autorizado por un ministro de fe, constituye antecedente suficiente para la verificación de las remuneraciones, asignaciones e indemnizaciones que allí consten.
Esto no significa que sea conveniente firmar el finiquito sin revisarlo.
Si existen diferencias en remuneraciones, bonos, feriados, indemnizaciones, antigüedad, base de cálculo u otras prestaciones, el trabajador debe analizar si corresponde formular una reserva de derechos o ejercer acciones judiciales.
Cuando el trabajador efectúa una reserva al suscribir el finiquito, la verificación o pago administrativo queda limitada a las cantidades que hayan sido aceptadas. Las sumas controvertidas deberán ser reclamadas y acreditadas por la vía correspondiente.
¿Qué ocurre si existe una demanda laboral contra la empresa?
La liquidación concursal no necesariamente impide que el trabajador haga valer judicialmente derechos laborales controvertidos.
Esto es particularmente relevante cuando antes de la liquidación existía una demanda por remuneraciones, indemnizaciones, despido injustificado, autodespido u otra controversia cuyo monto todavía no ha sido determinado definitivamente.
El artículo 244 N°4 de la Ley N° 20.720 permite la verificación condicional de determinados créditos laborales privilegiados. Si la demanda fue interpuesta antes del inicio del procedimiento concursal, puede hacerse valer con el mérito de dicha demanda. Si fue presentada después, deberá notificarse al liquidador.
La consecuencia práctica es especialmente relevante: el liquidador debe reservar fondos suficientes para el evento de que la demanda sea acogida, sin perjuicio de los pagos administrativos que legalmente correspondan.
Asimismo, determinadas indemnizaciones laborales controvertidas se pagan con el mérito de una sentencia definitiva firme o ejecutoriada. Por ello, el inicio de la liquidación no debe llevar al trabajador a abandonar automáticamente una acción judicial que pueda determinar la existencia o cuantía de prestaciones adicionales.
Cada caso debe analizarse individualmente para coordinar correctamente el juicio laboral con el procedimiento concursal.
¿Qué debe hacer el trabajador cuando se entera de la liquidación?
El primer paso es identificar el procedimiento concursal, el tribunal competente y al liquidador designado. Posteriormente, resulta recomendable reunir y revisar toda la documentación relacionada con la relación laboral:
- contrato de trabajo y anexos;
- liquidaciones de remuneraciones;
- registro de cotizaciones previsionales;
- carta de término y finiquito;
- comprobantes de remuneraciones o beneficios pendientes;
- actas de comparendo ante la Inspección del Trabajo;
- demandas, sentencias, avenimientos o conciliaciones existentes.
También debe comprobarse que el monto informado por el liquidador coincida efectivamente con lo adeudado.
Cuando sea necesario verificar directamente un crédito, la Ley N° 20.720 establece un período ordinario. En una liquidación ordinaria, el artículo 170 contempla un plazo de 30 días contado desde la notificación de la Resolución de Liquidación. En la liquidación simplificada, el artículo 277 establece un plazo de 15 días.
Si el período ordinario ya terminó, la ley contempla la verificación extraordinaria hasta antes de que se encuentre firme y ejecutoriada la resolución que aprueba la Cuenta Final de Administración. Sin embargo, quien comparece tardíamente debe aceptar lo ya obrado y será considerado únicamente en los repartos futuros.
Por esta razón, aunque existan mecanismos especiales para la protección de los créditos laborales, actuar oportunamente sigue siendo fundamental.
Conclusión
La liquidación concursal del empleador no extingue las deudas laborales ni deja al trabajador en la misma posición que cualquier otro acreedor. La legislación reconoce preferencias para remuneraciones, cotizaciones e indemnizaciones y contempla mecanismos especiales de pago administrativo y verificación.
Sin embargo, esa protección no reemplaza la necesidad de revisar el finiquito y los montos reconocidos, controlar el procedimiento concursal y determinar si existen prestaciones controvertidas que deban reclamarse judicialmente. Si existe una demanda laboral pendiente, además, puede ser necesario verificar condicionalmente el crédito para resguardar fondos dentro de la liquidación. Una actuación temprana puede resultar decisiva para proteger efectivamente los derechos del trabajador.
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