Cuando una empresa enfrenta una crisis financiera severa que desemboca en un procedimiento concursal de liquidación, el impacto no se limita a sus acreedores comerciales o financieros. La relación laboral también se ve directamente afectada, activando una serie de normas específicas del Código del Trabajo y de la Ley N° 20.720 que los empleadores —y quienes los asesoran— deben conocer con precisión. Ignorar este marco puede traducirse en contingencias laborales significativas durante el proceso y en una mayor exposición patrimonial para quienes administran la empresa en liquidación.
¿Qué es la liquidación concursal y cuándo opera como causal de término?
La liquidación concursal es el procedimiento regulado en la Ley N° 20.720 —Ley de Reorganización y Liquidación de Empresas y Personas— mediante el cual un tribunal competente declara la liquidación de los bienes de una empresa deudora para el pago de sus acreedores.
Desde la perspectiva laboral, esta declaración judicial no es solo un hecho económico: es una causal legal de término de los contratos de trabajo. El artículo 163 bis del Código del Trabajo establece expresamente que la resolución de liquidación dictada por el tribunal constituye, por sí sola, causal de término de todos los contratos de trabajo de la empresa liquidada.
El rol del liquidador como empleador sustituto:
Una vez dictada la resolución de liquidación, el liquidador designado por el tribunal asume el control de los activos y, desde la perspectiva laboral, ocupa la posición del empleador para todos los efectos del proceso de término.
Es el liquidador quien debe:
- Comunicar por escrito a cada trabajador el término de su contrato, invocando el artículo 163 bis del Código del Trabajo.
- Realizar dicha comunicación dentro de los 6 días hábiles siguientes a la fecha en que la resolución de liquidación quede ejecutoriada.
- Entregar o gestionar el pago de las indemnizaciones y prestaciones que correspondan.
Si el liquidador omite esta comunicación dentro del plazo legal, el trabajador puede optar por dar por terminado su contrato invocando la misma causal, sin perjuicio de las acciones que procedan.
Derechos de los trabajadores: indemnizaciones y prestaciones
Los trabajadores cuyos contratos se terminan por liquidación concursal tienen derecho a las siguientes prestaciones:
- Indemnización por años de servicio: equivalente a treinta días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, sin tope de años (a diferencia del límite general de 11 años establecido en el artículo 163 del Código del Trabajo para las causales comunes).
- Indemnización sustitutiva del aviso previo: equivalente a 30 días de remuneración, salvo que el liquidador haya comunicado el término con al menos 30 días de anticipación.
- Remuneraciones devengadas e impagas al momento de la liquidación, incluyendo feriados proporcionales y demás conceptos pendientes.
Estas obligaciones se verifican como créditos en el procedimiento concursal y son pagadas con cargo a la masa de bienes liquidados.
Preferencia de los créditos laborales en la masa:
Un aspecto crítico del procedimiento es la preferencia legal que la ley otorga a los créditos laborales sobre los demás acreedores. De acuerdo con el artículo 2472 del Código Civil, los créditos laborales son de primera clase, lo que significa que se pagan antes que cualquier crédito hipotecario, prendario o quirografario.
Integran esta primera clase, entre otros:
- Las remuneraciones devengadas de los trabajadores (N° 5).
- Las asignaciones familiares, gratificaciones legales y cotizaciones previsionales y de salud adeudadas (N° 6 y 8).
- Las indemnizaciones por término de contrato originadas en la liquidación (N° 8).
Esta preferencia no es negociable ni puede ser modificada por acuerdo entre partes. Su desconocimiento o postergación en el proceso de pago constituye una infracción grave con responsabilidades directas para el liquidador.
Contratos colectivos e instrumentos colectivos vigentes:
Si la empresa tenía contratos colectivos vigentes al momento de la liquidación, estos subsisten durante el proceso, en la medida en que persista la actividad empresarial. Sin embargo, el liquidador puede, en ejercicio de sus facultades, solicitar la modificación o suspensión de beneficios colectivos cuando ello sea necesario para la continuidad del proceso o para maximizar el valor de los activos. Esta materia es sensible y debe manejarse con asesoría especializada para evitar que derive en procedimientos de tutela laboral o prácticas antisindicales.
Recomendaciones prácticas para la empresa en liquidación:
Desde el momento en que se anticipa o declara un procedimiento concursal, es fundamental adoptar las siguientes medidas:
- Centralizar la información laboral: Disponer de un registro actualizado de todos los contratos vigentes, remuneraciones, cotizaciones previsionales y prestaciones pendientes, para facilitar la verificación de créditos ante el liquidador.
- Asesorarse en materia laboral desde el inicio del proceso concursal: La coordinación entre el abogado concursalista y el abogado laboralista es indispensable; los plazos del artículo 163 bis son breves y su incumplimiento genera contingencias adicionales.
- No pagar voluntariamente créditos laborales fuera del proceso sin asesoría: Hacerlo puede comprometer la prelación de otros acreedores y generar acciones de reintegro por parte del liquidador.
- Verificar el estado de las cotizaciones previsionales y de salud: Las cotizaciones impagas constituyen deuda preferente y pueden generar responsabilidades adicionales para los administradores de la empresa.
- Documentar todas las comunicaciones con los trabajadores: En un proceso de esta naturaleza, la trazabilidad de cada acto es fundamental para anticipar eventuales demandas laborales posteriores.
Conclusión:
La liquidación concursal de una empresa activa un régimen laboral especial que va más allá del simple término de los contratos de trabajo. La correcta aplicación del artículo 163 bis del Código del Trabajo, el cumplimiento de los plazos de comunicación, el reconocimiento de la prelación de los créditos laborales y la gestión adecuada de los instrumentos colectivos son todos aspectos que requieren atención especializada desde el primer momento. Una gestión deficiente en esta etapa puede transformar una crisis financiera manejable en una cascada de litigios laborales que agraven aún más el proceso concursal.
