La Ley Karin transformó la forma en que las empresas deben enfrentar las denuncias por acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo, pero su aplicación práctica sigue generando dudas. ¿Quién puede llevar la investigación? ¿Con qué estándar se pondera la prueba? ¿Qué pasa si la persona denunciante se desiste o si los hechos ocurrieron hace más de 60 días? La Dirección del Trabajo, mediante el Dictamen N° 515/21, de 4 de agosto de 2025, respondió estas interrogantes y fijó criterios que ningún empleador debería pasar por alto. En este artículo los revisamos uno a uno.
Quién debe estar a cargo de la investigación
El artículo 211-C del Código del Trabajo dispone que, cuando la investigación la realice el propio empleador, este deberá designar preferentemente a un trabajador o trabajadora con formación en materias de acoso, género o derechos fundamentales.
La Dirección del Trabajo precisó el alcance de esa preferencia: si dentro de la empresa existen personas con la debida formación —por ejemplo, diplomados o cursos en la materia—, el empleador deberá optar por ellas por sobre quienes no la tengan. Esa formación puede acreditarse mediante certificaciones emitidas por entidades educativas reconocidas por el Estado, sin que la ley exija un grado académico determinado.
El dictamen también recuerda que el empleador puede apoyarse en asesoría técnica externa especializada, siempre que su uso esté regulado en el Reglamento Interno. Con todo, esa asistencia no excluye ni aminora la responsabilidad del empleador, quien sigue siendo el encargado directo y exclusivo de cumplir la obligación de investigar.
El estándar probatorio de la investigación interna
Una de las consultas más relevantes apuntaba a si la prueba indiciaria del artículo 493 del Código del Trabajo —pensada para compensar la desigualdad probatoria del trabajador frente al empleador— debía ajustarse cuando denunciante y denunciado son ambos trabajadores.
La Dirección del Trabajo aclaró que la regla del artículo 493 es propia del procedimiento de tutela judicial y no se traslada automáticamente a la investigación interna. No obstante, conforme al artículo 16 letra g) del Reglamento (Decreto N° 21, de 2024, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social), el informe de conclusiones debe formular los indicios o razonamientos coherentes y congruentes que fundan sus conclusiones, ponderando la prueba con los obstáculos propios de estas materias y con apego a los principios del artículo 211-B del Código del Trabajo.
El criterio central: no es razonable exigir a la investigación interna un estándar probatorio superior al de un tribunal. Y cualquier medida que afecte a una persona trabajadora como resultado de la investigación debe ser proporcionada y contar con justificación suficiente, de modo que no se vean afectados sus derechos laborales ni fundamentales.
Medidas de resguardo: análisis caso a caso
Respecto de las medidas de resguardo del artículo 211-B bis del Código del Trabajo —separación de espacios físicos, redistribución de jornada, atención psicológica temprana—, el dictamen descarta entregar un catálogo genérico de aplicación. La medida adecuada debe determinarse caso a caso, ponderando la gravedad de los hechos imputados, la seguridad de la persona denunciante y las posibilidades que ofrecen las condiciones de trabajo.
Desistimiento de la denuncia: procede, pero por escrito
Ni la Ley N° 21.643 ni el Reglamento regulan expresamente el desistimiento de la persona denunciante. La Dirección del Trabajo concluyó que, dado que el procedimiento se inicia por denuncia de la persona afectada, esta puede desistirse del procedimiento iniciado en su beneficio. Eso sí, el desistimiento debe constar por escrito —en papel o formato electrónico, conforme al artículo 15 del Reglamento— y reflejar con claridad la voluntad manifestada.
Denuncias "fuera de plazo": el empleador debe investigar igual
Otro criterio de alto impacto práctico: el plazo de 60 días hábiles del artículo 486 del Código del Trabajo rige solo para interponer la denuncia judicial de tutela laboral, no para las obligaciones del empleador. En consecuencia, presentada una denuncia interna por acoso o violencia en el trabajo, el empleador debe investigar con independencia de la fecha de los hechos denunciados, sin que corresponda declarar "caduca" la acción en las conclusiones del informe.
Sin sellos ni rebajas de multas por cumplimiento preventivo
Finalmente, el dictamen confirma que no existe norma especial que establezca beneficios o sellos de certificación para las empresas diligentes en el cumplimiento de la Ley Karin. Frente a multas cursadas, rigen las reglas generales del Código del Trabajo: reclamación judicial (artículo 503), sustitución de multa (artículo 506 ter) y reconsideración administrativa (artículos 511 y 512).
Recomendaciones prácticas para la empresa
- Identificar y formar investigadores internos: contar con trabajadores certificados en acoso, género y derechos fundamentales, con respaldo documental de esa formación.
- Regular en el Reglamento Interno el uso de asesores externos para investigaciones.
- Documentar todo el procedimiento por escrito, incluidos eventuales desistimientos.
- Fundar el informe de conclusiones en indicios y razonamientos coherentes y congruentes, evitando medidas desproporcionadas contra cualquier involucrado.
- No rechazar denuncias por antigüedad de los hechos: la obligación de investigar no caduca a los 60 días.
La correcta gestión de una denuncia bajo la Ley Karin es hoy una de las principales contingencias laborales para las empresas: una investigación mal conducida puede derivar en multas administrativas, demandas de tutela de derechos fundamentales e indemnizaciones con recargo. Contar con asesoría especializada desde la recepción de la denuncia marca la diferencia.
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