La entrada en vigencia de la Ley N° 21.643, conocida ampliamente como Ley Karin, ha transformado los estándares de prevención e investigación del acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo en el país.
En las organizaciones, un desafío crítico de compliance radica en separar las decisiones legítimas de reorganización operacional de eventuales conductas retaliatorias. Cuando una empresa desvincula a un dependiente poco después de recibir una denuncia interna, la fiscalización judicial evaluará estrictamente la consistencia y la trazabilidad de la decisión corporativa.
Una señal judicial relevante sobre esta materia fue la sentencia dictada por el 2º Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, en la causa ROL N° T-558-2025 con fecha 28 de agosto de 2026. El tribunal acogió una denuncia de tutela laboral con ocasión del despido, al estimar probado un patrón de hostigamiento, la afectación de la salud mental del trabajador y la directa proximidad temporal entre las denuncias formuladas bajo la normativa de la Ley Karin y la posterior desvinculación.
La prueba indiciaria y la simulación de necesidades de la empresa
En el procedimiento de tutela laboral, regulado en los artículos 485 a 495 del Código del Trabajo, rige el estándar de la prueba indiciaria dispuesto en el artículo 493. Bajo este principio, acreditados por el trabajador indicios suficientes de vulneración, corresponde a la empresa demostrar que su decisión respondió a motivos objetivos, proporcionados y completamente ajenos a la lesión de garantías fundamentales. Invocar genéricamente la causal invocada del artículo 161 inciso primero resulta insuficiente si no existen antecedentes financieros contundentes.
En la causa ROL N° T-558-2025, la empleadora justificó el término de la relación laboral en una supuesta reestructuración y disminución de proyectos. Sin embargo, la prueba aportada por el demandante destruyó la objetividad de la medida: apenas un día antes del despido, el propio supervisor acusado de maltrato publicó avisos en redes sociales reclutando personal para cumplir idénticas funciones. El fallo consideró este hecho como una prueba irrefutable de que la reestructuración fue un montaje para enmascarar una represalia directa.
Responsabilidad empresarial por la conducta de supervisores
El fallo reafirma la responsabilidad directa que asume la empresa por las actuaciones abusivas de sus mandos medios y jefaturas de taller. Las conductas descalificatorias, el control hostil de los descansos e instrucciones desproporcionadas afectaron directamente la salud mental del operario, la cual fue diagnosticada clínicamente por la Mutual de Seguridad como un cuadro de estrés laboral agudo con prescripción de reposo y psicofármacos.
Asimismo, la sentencia reprochó la pasividad del departamento de Recursos Humanos frente a las alertas formales planteadas por los trabajadores. Limitarse a sugerir reclamos informales sin activar los protocolos de resguardo exigidos por la legislación sobre acoso laboral expone a la organización a severas sanciones. La omisión organizacional frente al hostigamiento consolida la vulneración de la integridad psíquica del trabajador aforado o del personal denunciante.
Reparación económica y consecuencias patrimoniales del despido
Al declararse que el despido tuvo un carácter vulneratorio y retaliatorio, el tribunal aplicó las sanciones contempladas en el artículo 489 del código del ramo. La empresa fue condenada a solucionar la indemnización especial de tutela equivalente a ocho remuneraciones mensuales, ascendente a la suma de $10.783.336. Este monto se fijó considerando la severidad del acoso y la inacción de la gerencia corporativa durante la tramitación del conflicto.
Adicionalmente, en conformidad con la doctrina unificada de los tribunales superiores y al artículo 495 N°3, el fallo ordenó el pago de $2.000.000 por concepto de daño moral, junto a la condena expresa en costas. Estas partidas demuestran que una gestión inadecuada del término del contrato posterior a una denuncia bajo la normativa vigente puede desencadenar una millonaria contingencia laboral e impactar severamente la reputación de la organización.
Protocolo de trazabilidad y recomendaciones de compliance
Para mitigar los riesgos derivados de una reestructuración posterior a denuncias laborales, las gerencias de Recursos Humanos deben implementar protocolos estrictos de trazabilidad. Resulta indispensable congelar cualquier modificación de condiciones de trabajo, como retiro de horas extraordinarias o cambios de turno, que pueda ser interpretada como un castigo informal hacia el denunciante mientras la Inspección del Trabajo o la fiscalía interna investigan los hechos.
Si la empresa requiere indispensablemente desvincular personal por razones económicas reales, la decisión debe contar con un informe técnico anterior a la denuncia que justifique la eliminación del cargo. Asimismo, es crucial auditar los portales de reclutamiento y la actividad de los supervisores en redes sociales, asegurando que no se publiquen búsquedas de reemplazo de forma paralela. Un debido proceso interno y el respeto estricto a las garantías constitucionales son los únicos resguardos ante litigios de tutela.
Conclusión
El reciente fallo sostenido en la causa ROL N° T-558-2025 demuestra que los tribunales laborales fiscalizan rigurosamente la veracidad de los despidos por necesidades de la empresa, particularmente tras denuncias bajo la Ley Karin. Acreditar ofertas de trabajo paralelas o la inacción de Recursos Humanos destruye la defensa corporativa, derivando en condenas por tutela y daño moral. Las organizaciones deben adoptar políticas preventivas de compliance que garanticen investigaciones imparciales, trazabilidad documental y una protección efectiva de la salud mental en los entornos de trabajo.
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