En muchas empresas existe la creencia de que acumular cartas de amonestación permite, llegado cierto punto, despedir justificadamente a un trabajador. Incluso es común escuchar que después de dos o tres amonestaciones el empleador podrá poner término al contrato sin mayores dificultades.
Sin embargo, la legislación laboral chilena no establece una regla de este tipo.
Las amonestaciones pueden constituir antecedentes relevantes para analizar la conducta de un trabajador y eventualmente contribuir a justificar una decisión posterior de despido. No obstante, su sola acumulación no transforma automáticamente una infracción en una causal legal de término de contrato.
Por ello, antes de despedir a un trabajador basándose en la existencia de amonestaciones anteriores, la empresa debe analizar qué conductas fueron sancionadas, cuándo ocurrieron, si existe una nueva infracción y, especialmente, si los hechos alcanzan la gravedad necesaria para justificar el término de la relación laboral.
¿Qué es una amonestación laboral?
La amonestación corresponde a una manifestación del poder disciplinario que la legislación reconoce al empleador frente al incumplimiento de determinadas obligaciones laborales.
El Código del Trabajo establece que el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad debe contemplar las sanciones que podrán aplicarse por infracción a sus obligaciones, las que pueden consistir en amonestación verbal, amonestación escrita o multa, dentro de los límites establecidos por la ley.
Asimismo, el Reglamento Interno debe señalar el procedimiento mediante el cual estas sanciones serán aplicadas.
Por esta razón, una carta de amonestación no debería entenderse simplemente como una comunicación informal al trabajador. Cuando se utiliza como sanción disciplinaria, debe encontrarse vinculada a obligaciones o prohibiciones previamente establecidas y aplicarse respetando el procedimiento definido por la empresa.
¿Tres amonestaciones permiten despedir a un trabajador?
No.
El Código del Trabajo no establece un número determinado de amonestaciones que habilite automáticamente al empleador para despedir a un trabajador.
Tener una, tres o incluso varias cartas de amonestación en la carpeta personal de un trabajador no significa, por sí solo, que posteriormente pueda aplicarse la causal de incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, contemplada en el artículo 160 N.º 7 del Código del Trabajo.
Lo que debe analizarse es la conducta concreta.
Para que un despido pueda sostenerse bajo esta causal debe existir un incumplimiento de una obligación laboral y, además, dicho incumplimiento debe revestir suficiente gravedad.
Por lo tanto, la cantidad de amonestaciones nunca reemplaza el análisis de gravedad que exige la ley.
Entonces, ¿para qué sirven las amonestaciones anteriores?
Las amonestaciones sí pueden adquirir importancia cuando permiten demostrar que una determinada conducta no corresponde a un hecho aislado.
Por ejemplo, pueden ayudar a acreditar que:
- el trabajador conocía claramente la obligación que debía cumplir;
- anteriormente ya había incurrido en incumplimientos similares;
- la empresa había advertido formalmente la situación;
- pese a dichas advertencias, el trabajador volvió a incumplir;
- existe una conducta reiterada en el tiempo; o
- las infracciones han generado consecuencias concretas para el funcionamiento de la empresa.
En estos casos, las amonestaciones pueden servir como antecedentes para analizar la reiteración y gravedad de una nueva conducta.
La diferencia es importante.
La empresa no despide al trabajador simplemente porque tiene varias amonestaciones. Lo despide porque existe un nuevo incumplimiento que, considerado junto con las circunstancias y antecedentes de la relación laboral, puede alcanzar la gravedad exigida por la ley.
Cuidado: no se puede sancionar dos veces el mismo hecho
Este punto es especialmente importante para los empleadores.
Si una empresa conoce determinada conducta y decide sancionarla mediante una amonestación, posteriormente puede resultar problemático utilizar exactamente ese mismo hecho como fundamento exclusivo para despedir al trabajador.
En materia disciplinaria resulta aplicable el principio que impide sancionar dos veces una misma conducta.
Así, si un trabajador comete una infracción el día lunes y la empresa decide sancionarlo mediante una amonestación escrita, no resulta recomendable que días después decida despedirlo utilizando únicamente aquella misma infracción como fundamento.
Distinta es la situación cuando, después de haber sido amonestado, el trabajador vuelve a incurrir en una nueva conducta.
En ese escenario, el hecho anterior puede servir como antecedente de la reiteración, pero el despido deberá fundarse principalmente en el nuevo incumplimiento y en las circunstancias que permitan explicar por qué la continuidad de dicha conducta reviste gravedad suficiente.
Una amonestación mal aplicada también puede perjudicar a la empresa
No todas las cartas de amonestación tendrán necesariamente el mismo valor en un eventual juicio.
Una amonestación genérica que simplemente señale que el trabajador “ha incumplido sus obligaciones” tendrá una utilidad muy distinta a una comunicación que individualice claramente:
- la fecha del hecho;
- la conducta concreta;
- la obligación incumplida;
- los antecedentes que permiten verificarla;
- las consecuencias del incumplimiento; y
- la norma contractual o reglamentaria infringida.
También debe revisarse si la sanción fue aplicada conforme al procedimiento establecido en el Reglamento Interno.
Si la propia empresa establece un procedimiento disciplinario y posteriormente no lo cumple, las sanciones aplicadas pueden ser cuestionadas por el trabajador.
¿Qué debería revisar una empresa antes de despedir a un trabajador amonestado?
Antes de tomar la decisión, es recomendable efectuar una revisión completa de los antecedentes.
En particular, la empresa debería preguntarse:
¿Existe un nuevo incumplimiento?
Las amonestaciones anteriores deberían funcionar principalmente como antecedentes y no simplemente reutilizarse como fundamento de una segunda sanción.
¿Qué obligación concreta fue incumplida?
Debe identificarse si aquella obligación deriva del contrato de trabajo, del Reglamento Interno, de las funciones propias del cargo o de instrucciones legítimamente impartidas por el empleador.
¿El incumplimiento es realmente grave?
No todo incumplimiento contractual permite despedir sin indemnización. Deben considerarse su entidad, reiteración, consecuencias y circunstancias.
¿Las amonestaciones anteriores están correctamente documentadas?
Es importante revisar su contenido, fecha, hechos imputados y procedimiento utilizado.
¿Existe prueba de los hechos?
Controles de asistencia, correos electrónicos, documentos, registros internos, declaraciones, cámaras u otros antecedentes pueden resultar determinantes ante una eventual demanda.
¿La carta de despido describe correctamente los hechos?
Una vez tomada la decisión de despedir, la comunicación de término debe explicar de manera concreta los hechos que sustentan la causal.
No basta mencionar que el trabajador “ha sido reiteradamente amonestado”. Deben individualizarse los incumplimientos que fundamentan la decisión y explicar por qué estos alcanzan la gravedad necesaria.
El riesgo de utilizar las amonestaciones como un sistema automático
Administrar disciplinariamente a los trabajadores siguiendo únicamente una lógica de acumulación puede generar importantes contingencias.
Una política interna basada en expresiones como “a la tercera amonestación corresponde el despido” puede llevar a adoptar decisiones sin analizar suficientemente los hechos particulares de cada trabajador.
El riesgo aparece posteriormente, cuando el trabajador demanda por despido injustificado y la empresa debe demostrar no solo que existían cartas anteriores, sino que los hechos efectivamente configuraban una causal legal de terminación.
En ese momento, el número de documentos existentes en la carpeta del trabajador será secundario frente a preguntas mucho más importantes: qué ocurrió, qué obligación fue incumplida, cuál fue la gravedad de la conducta y qué antecedentes permiten acreditarla.
Conclusión
Las cartas de amonestación son una herramienta útil para la gestión disciplinaria de una empresa, pero deben ser utilizadas correctamente.
Permiten documentar incumplimientos, advertir formalmente al trabajador y generar antecedentes respecto de conductas que eventualmente pueden tornarse reiteradas.
Sin embargo, no existe una cantidad de amonestaciones que transforme automáticamente una conducta en causal de despido.
Antes de poner término a un contrato por incumplimiento grave, la empresa debe analizar la conducta concreta, su reiteración, las obligaciones comprometidas, las consecuencias producidas y la prueba disponible.
Una adecuada gestión disciplinaria no consiste en acumular cartas de amonestación, sino en documentar correctamente los incumplimientos y evaluar jurídicamente cada decisión antes de aplicar la sanción más severa de la relación laboral: el despido.
