Recibir un mensaje de WhatsApp que dice “no vengas más” o ser informado verbalmente del término del contrato puede generar una incertidumbre inmediata para el trabajador. Sin embargo, en materia laboral chilena, no basta con que el trabajador tome conocimiento de la decisión: el empleador debe cumplir exigencias formales específicas.
El despido verbal o comunicado por medios informales puede producir efectos prácticos si el trabajador es separado de sus funciones, pero ello no significa que la comunicación haya cumplido correctamente la ley. Lo relevante será revisar si existió carta, cuál fue la causal invocada, qué hechos se indicaron y si las cotizaciones previsionales estaban pagadas.
La carta de despido y su función legal
La carta de despido es el instrumento formal mediante el cual el empleador comunica el término del contrato de trabajo. Conforme al artículo 162 del Código del Trabajo, esta comunicación debe realizarse por escrito, entregarse personalmente o enviarse por carta certificada al domicilio señalado en el contrato, además debe remitirse copia a la Inspección del Trabajo.
Para el trabajador, la carta no es un documento secundario. Su contenido permite conocer la causal invocada, la fecha del término, los hechos que fundamentan la decisión, las indemnizaciones que se pagarán si corresponden y el estado de pago de las cotizaciones previsionales hasta el último día del mes anterior a la desvinculación.
La carta también cumple una función probatoria relevante. Si el trabajador reclama ante la Inspección del Trabajo o demanda ante tribunales, el contenido de la comunicación permitirá analizar si la causal invocada fue correctamente aplicada y si los hechos descritos justifican jurídicamente el término del contrato.
Por ello, una carta genérica o incompleta puede ser controvertida. No basta con reproducir el texto de una causal legal; el empleador debe explicar hechos concretos, verificables y suficientes para que el trabajador comprenda por qué se pone término a la relación laboral.
Qué ocurre si la comunicación fue verbal o por WhatsApp
El término comunicado verbalmente suele ocurrir cuando una jefatura, administrador o representante del empleador le indica al trabajador que no debe volver a prestar servicios. En estos casos, aunque la separación de funciones pueda haberse producido en los hechos, el empleador puede haber incumplido las formalidades legales de comunicación.
Lo mismo ocurre cuando la desvinculación se informa por WhatsApp, correo electrónico informal o mediante frases como “no vengas más”, “estás despedido” o “te avisaremos por el finiquito”. Estos mensajes pueden servir como antecedente probatorio, pero normalmente no reemplazan una carta de despido que cumpla los requisitos del artículo 162 del Código del Trabajo.
Para el trabajador, lo recomendable es conservar íntegramente la comunicación recibida. Esto incluye mensajes, audios, correos, registros de llamadas, capturas de pantalla, conversaciones exportadas, registros de asistencia y cualquier antecedente que demuestre desde cuándo se le impidió continuar prestando servicios.
Si el empleador no entrega carta, el trabajador puede dejar constancia ante la Inspección del Trabajo y evaluar una acción judicial por despido injustificado, indebido o improcedente. La falta de carta no elimina sus derechos, pero exige ordenar adecuadamente la prueba disponible.
Plazos y aspectos que debe revisar el trabajador
Los plazos de comunicación dependen de la causal invocada. Tratándose de causales disciplinarias del artículo 160 del Código del Trabajo, o de las causales de vencimiento del plazo convenido y conclusión del trabajo o servicio del artículo 159 N°4 y N°5 del Código del Trabajo, el aviso debe entregarse dentro de tres días hábiles desde la separación.
En caso de necesidades de la empresa o desahucio del artículo 161 del Código del Trabajo, el aviso debe darse con una anticipación mínima de treinta días, salvo que el empleador pague la indemnización sustitutiva del aviso previo. En el escenario de caso fortuito, fuerza mayor o liquidación de la empresa, el plazo informado es de seis días hábiles.
Al recibir la carta, el trabajador debe revisar con especial atención:
- Si indica correctamente la fecha del término del contrato.
- Si señala una causal específica del Código del Trabajo.
- Si describe hechos concretos y no solo frases genéricas.
- Si los hechos indicados son efectivos y verificables.
- Si informa indemnizaciones, feriado y otras prestaciones pendientes.
- Si las cotizaciones previsionales se encontraban pagadas.
- Si se acompañan comprobantes de pago de cotizaciones, cuando corresponda.
Esta revisión es especialmente importante antes de firmar el finiquito. El artículo 177 del Código del Trabajo regula este instrumento y permite al trabajador formular reserva de derechos, cuestión relevante cuando existen diferencias sobre la causal invocada, montos adeudados, feriado, remuneraciones devengadas o cotizaciones previsionales.
Consecuencias y acciones disponibles para el trabajador
Si el término del contrato fue comunicado verbalmente, por WhatsApp o mediante una carta deficiente, el trabajador puede evaluar acciones administrativas y judiciales. La procedencia de cada una dependerá de la causal invocada, la antigüedad laboral, el estado de las cotizaciones, los montos pagados y los antecedentes disponibles.
En términos generales, el trabajador podría reclamar indemnización sustitutiva del aviso previo, indemnización por años de servicio, recargo legal por término injustificado, indebido o improcedente, feriado legal o proporcional pendiente, remuneraciones devengadas y demás prestaciones laborales adeudadas.
También debe revisarse el estado de las cotizaciones previsionales. Si no estaban íntegramente pagadas al momento del término, puede configurarse la nulidad del despido. Su efecto puede ser el pago de remuneraciones devengadas y demás prestaciones hasta la convalidación correspondiente.
Además, si la desvinculación informal se vincula con represalias, discriminación, acoso laboral, licencia médica, denuncia previa o afectación de derechos fundamentales, podría evaluarse una acción de tutela laboral conforme a los artículos 485 y siguientes del Código del Trabajo. En ese caso, el análisis no se limita a la carta, sino al contexto completo de la relación laboral.
Conclusión
El despido verbal o por WhatsApp puede generar efectos prácticos, pero no constituye una forma adecuada de comunicar el término del contrato si no cumple las exigencias legales. Para el trabajador, lo central es conservar la prueba, solicitar la carta formal, revisar la causal invocada, verificar cotizaciones y evaluar oportunamente las acciones disponibles.
Cuando la comunicación es informal, incompleta o contradictoria, el trabajador puede reclamar indemnizaciones, recargos legales, prestaciones pendientes, remuneraciones devengadas e incluso la ineficacia del despido si existen cotizaciones impagas. Una revisión temprana permite resguardar plazos, ordenar antecedentes y tomar una decisión informada antes de firmar finiquito.
