Las multas de la Dirección del Trabajo son una de las principales fuentes de contingencia para las empresas. Muchas veces no se originan por mala fe, sino por desconocimiento o errores en la gestión laboral diaria. Sin embargo, sus efectos pueden ser significativos, tanto en términos económicos como reputacionales.
A continuación, revisamos las 5 multas más frecuentes y cómo prevenirlas.
1. No escriturar el contrato de trabajo dentro de plazo
El empleador dispone de un plazo de 15 días (o 5 días si es contrato por obra o plazo inferior a 30 días) para escriturar el contrato desde la incorporación del trabajador, según el artículo 9 del Código del Trabajo.
Sanción: El incumplimiento conlleva una multa de 1 a 5 UTM. Además, la falta de contrato escrito genera la presunción legal de que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador, lo que agrava el riesgo jurídico para la empresa.
Cómo evitarlo: Formalizar el contrato antes o al momento de iniciar funciones, y mantener respaldo firmado por ambas partes.
2. Registro de asistencia incorrecto o inexistente
Es, por amplio margen, la infracción más recurrente. El artículo 33 del Código del Trabajo obliga al empleador a llevar un libro de asistencia, un reloj control o un sistema computacional autorizado para determinar las horas de trabajo.
Las empresas suelen ser multadas no solo por no tener el registro, sino por llevarlo de forma incorrecta (por ejemplo, con enmiendas o sin las firmas diarias). Jurisprudencia reciente en el Rol I-280-2024 confirma que el registro debe estar disponible permanentemente en el lugar de trabajo; de lo contrario, la infracción se configura aunque el sistema exista pero no sea accesible para el fiscalizador.
Muchas empresas utilizan sistemas informales o no autorizados para el control de asistencia, lo que genera sanciones.
Cómo evitarlo: Implementar un sistema de control de asistencia válido y cumplir con los criterios establecidos por la Dirección del Trabajo.
3. No pago o cálculo incorrecto de horas extraordinarias
Las infracciones relativas a la jornada laboral, especialmente tras la entrada en vigencia de las 40 horas, son un foco principal de la DT. El artículo 32 del Código del Trabajo establece que las horas extras deben pactarse por escrito y solo para necesidades temporales.
La DT sanciona tanto el exceso de los límites diarios y semanales como la falta de pago de los recargos legales del 50%. En fiscalizaciones por accidentes, como se observa en el Ordinario 5282 de la DT, la revisión de los registros de asistencia suele revelar jornadas extenuantes que derivan en multas acumulativas.
Las horas extras deben pagarse con un recargo del 50% y estar previamente pactadas.
En este sentido, los errores más frecuentes en que se puede incurrir es el no pago, mal cálculo o que no exista pacto respecto de las horas extraordinarias.
Cómo evitarlo: Formalizar el pacto de horas extraordinarias y llevar un control claro de las horas trabajadas.
4. Falta de Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (RIOHS)
Las empresas con 10 o más trabajadores deben contar con este reglamento.
Bajo el deber general de protección del artículo 184 del Código del Trabajo, el empleador debe tomar "todas las medidas necesarias" para proteger la vida y salud de los trabajadores.
Infracciones comunes: Falta de entrega de Elementos de Protección Personal (EPP), no informar sobre los riesgos laborales (Derecho a Saber) y condiciones sanitarias deficientes. Según la sentencia causa Rol I-24-2024 del Juzgado de Letras del Trabajo de San Miguel, no basta con comprar los implementos (facturas); el empleador debe acreditar la entrega efectiva y oportuna a cada trabajador.
En este sentido, los errores más frecuentes en que se puede incurrir es no contar con el respectivo reglamento interno, no mantenerlo actualizado, no entregarlo de forma efectiva y oportuna a los trabajadores.
Cómo evitarlo: Mantener el reglamento actualizado, firmado y correctamente implementado.
5. Incumplimientos en materia de cotizaciones previsionales
El incumplimiento en el pago de cotizaciones previsionales en Chile constituye una de las infracciones más graves del ordenamiento laboral, dado que afecta directamente la seguridad social del trabajador. A diferencia de las multas administrativas generales, la mora previsional activa un sistema complejo de recargos, sanciones pecuniarias e incluso la ineficacia del despido.
La ley distingue entre el acto de declarar las cotizaciones y el acto de pagarlas. Según el artículo 22 a) de la Ley 17.322, si el empleador no efectúa la declaración dentro de los plazos legales (10 o 13 de cada mes si es electrónico), o si esta es incompleta o errónea, será sancionado con una multa de 0,75 UF por cada trabajador afectado.
Atenuante: Si el empleador declara pero no paga (Declaración y No Pago o DNP), evita esta multa específica de 0,75 UF, aunque se activan los intereses y reajustes por la mora en el pago.
La mora previsional genera automáticamente una deuda que se incrementa diariamente. Conforme al artículo 22 de la Ley 17.322:
- Reajustes: La deuda se reajusta según la variación del IPC.
- Intereses penales: Se aplica un interés equivalente a la tasa corriente para operaciones reajustables, aumentado en un 50%. Este interés se capitaliza mensualmente, lo que genera un crecimiento exponencial de la deuda en periodos prolongados.
NULIDAD DEL DESPIDO (LEY BUSTOS)
Es la sanción civil más gravosa. El artículo 162 del Código del Trabajo establece que para proceder al despido, el empleador debe informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones y adjuntar los comprobantes. Si existen deudas previsionales al momento del despido, este no produce el efecto de poner término al contrato.
- Efecto económico: El empleador queda obligado a pagar al trabajador todas las remuneraciones y demás prestaciones (como si la relación laboral continuara) desde la fecha del despido hasta que convalide el pago de la deuda previsional y lo comunique formalmente (Rol N° 127364-2020 de la Corte Suprema).
- Aplicación en Autodespido: La jurisprudencia reciente de la Corte Suprema ha unificado el criterio de que esta nulidad también aplica en casos de despido indirecto (autodespido) cuando el empleador no ha enterado las cotizaciones (Rol N° 732-2024).
- Excepción (Umbral de deuda): La nulidad no es exigible si el monto adeudado es inferior al 10% de la deuda total o a 2 UTM, siempre que se pague dentro de los 15 días hábiles desde la notificación de la demanda (Ley 20.194).
Cómo evitarlo: Verificar mensualmente el pago íntegro y oportuno de las cotizaciones previsionales.
Por qué es importante prevenir estas multas
Las multas de la Dirección del Trabajo pueden variar según el tamaño de la empresa, pero en muchos casos alcanzan montos significativos. Más allá del aspecto económico, estas infracciones suelen ser la antesala de conflictos laborales más complejos, como demandas o fiscalizaciones más profundas.
Una gestión laboral preventiva no solo evita sanciones, sino que también reduce riesgos legales y mejora el funcionamiento interno de la empresa.
Conclusión
La mayoría de las multas laborales se pueden evitar con una correcta gestión y asesoría oportuna. En la práctica, las empresas no suelen ser sancionadas por una sola gran infracción, sino por la acumulación de pequeños errores.
Anticiparse es siempre más económico que enfrentar una multa o un juicio laboral.
