La obligación de inclusión laboral no es solo una exigencia formal, sino una materia de cumplimiento normativo que puede generar contingencias económicas relevantes para empresas con 100 o más trabajadores.
En este artículo revisamos el régimen vigente, el criterio actual de cálculo de multas y las alternativas legales disponibles desde una perspectiva empresarial y de gestión de riesgo.
1. Obligación legal vigente
El artículo 157 bis del Código del Trabajo establece que las empresas con 100 o más trabajadores deben contratar al menos un 1% de personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez, debidamente certificadas conforme a la Ley N° 20.422.
La obligación se determina sobre la dotación total anual de la empresa, por lo que variaciones en el número de trabajadores pueden incidir directamente en el cumplimiento de la cuota.
2. Régimen sancionatorio actual
El tipificador infraccional de la Dirección del Trabajo ya no contempla una multa específica asociada al incumplimiento de la cuota de inclusión.
Hoy corresponde aplicar directamente el artículo 157 sexies del Código del Trabajo, que establece un sistema sancionatorio estructurado en función de:
- El tamaño de la empresa.
- El número de trabajadores que debieron estar contratados conforme al 1%.
- El número de meses de incumplimiento.
En empresas grandes, la multa asciende a 30 UTM por cada trabajador omitido, por cada mes de incumplimiento.
Ejemplo empresarial:
- Dotación: 270 trabajadores.
- Cuota exigida: 3 personas.
- Multa mensual: 30 UTM x 3 = 90 UTM por cada mes sin cumplimiento.
El monto se acumula mientras subsista la infracción, lo que puede generar una exposición económica significativa si no se aborda oportunamente.
3. Alternativas legales de cumplimiento
La Ley N° 21.015 contempla medidas subsidiarias cuando existan razones fundadas que impidan la contratación directa.
Las empresas pueden optar por:
- Contratación de servicios con empresas que empleen personas con discapacidad, por un monto anual no inferior a 24 ingresos mínimos mensuales por cada trabajador faltante.
- Donaciones a fundaciones o asociaciones vinculadas a la inclusión laboral, por un monto anual por cada trabajador omitido no inferior a 24 ingresos mínimos mensuales ni superior a 12 veces el límite máximo imponible.
Estas medidas deben estar debidamente justificadas y documentadas, ya que la autoridad puede revisar tanto el cumplimiento formal como el material en un proceso de fiscalización.
4. Declaración ante la Dirección del Trabajo
La normativa establece que la información debe comunicarse durante el mes de enero de cada año.
Actualmente, el portal electrónico de la Dirección del Trabajo permite efectuar la comunicación durante todo el año, lo que facilita regularizaciones administrativas. No obstante, ello no elimina la posibilidad de fiscalización ni el análisis de cumplimiento efectivo por parte de la autoridad.
5. Recomendaciones para empresas
Desde una perspectiva de compliance laboral, resulta recomendable:
- Revisar anualmente la dotación promedio.
- Determinar con precisión la cuota exigible.
- Evaluar anticipadamente la modalidad de cumplimiento.
- Documentar las razones fundadas en caso de medidas subsidiarias.
- Mantener respaldo de la declaración efectuada ante la Dirección del Trabajo.
El incumplimiento prolongado puede transformarse en una contingencia relevante en procesos de fiscalización, auditorías laborales o due diligence corporativos.
En RK Abogados asesoramos a empresas en la evaluación preventiva del cumplimiento de la Ley de Inclusión, diseño de estrategias subsidiarias y análisis de exposición sancionatoria conforme al artículo 157 sexies del Código del Trabajo.
Si su empresa supera los 100 trabajadores, una revisión preventiva puede evitar contingencias económicas acumulativas y fortalecer su política de cumplimiento normativo.
