Con la llegada de nuevas tecnologías, es normal que se presenten nuevos desafíos para la legislación. La digitalización no solo supuso la creación de nuevos puestos de trabajo; también conllevó un cambio de paradigma en cómo entendemos algunas relaciones laborales o civiles.
Cuando una empresa presta servicios de coordinación entre quien da el servicio y quien lo recibe, es menester entender las circunstancias de un caso para ver si nos encontramos ante una efectiva relación laboral o ante una obligación de carácter civil. La distinción del apellido que le demos a esta relación alterará de manera crucial los derechos y deberes que poseen las partes involucradas.
¿Cuándo se entiende que existe una relación laboral?
El artículo 7° del Código del Trabajo define el contrato individual de trabajo como:
“Una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada.”
Son cuatro los elementos principales que podemos extraer de esta disposición:
- Debe existir acuerdo entre las partes.
- Debe haber prestación de servicios personales.
- Debe existir el pago de una remuneración.
- Debe haber existencia de subordinación y dependencia.
Los tres primeros elementos pueden aparecer también en relaciones civiles o comerciales. Por ello, la subordinación y dependencia constituyen el factor central para determinar si existe un contrato de trabajo.
La jurisprudencia ha señalado que los indicios de laboralidad no son taxativos y deben analizarse conjuntamente, considerando la naturaleza concreta de la prestación. Entre ellos se encuentran la jornada, el control de asistencia, las instrucciones, la continuidad, la exclusividad, la supervisión, el lugar de prestación y los medios utilizados.
¿Qué se entiende por subordinación y dependencia?
La subordinación y dependencia existen cuando el prestador se incorpora a la organización de otra persona o empresa y queda sujeto a su poder de dirección, control y disciplina.
Algunos indicios relevantes son:
- Obligación de cumplir una jornada u horario.
- Deber de mantenerse permanentemente disponible.
- Imposición de instrucciones sobre cómo, cuándo y dónde ejecutar el servicio.
- Supervisión directa o mediante sistemas tecnológicos.
- Control de asistencia o conexión.
- Obligación de aceptar la carga de trabajo disponible.
- Exclusividad.
- Aplicación de sanciones por rechazar servicios o no cumplir instrucciones.
- Evaluaciones que determinan el acceso futuro al trabajo o al nivel de ingresos.
- Falta de autonomía para organizar la actividad.
En las plataformas digitales, el control no necesariamente se ejerce mediante un jefe presencial. Puede manifestarse a través de algoritmos, sistemas de geolocalización, rankings, evaluaciones, bloqueos o disminución de oportunidades.
La Dirección del Trabajo ha identificado como posibles indicios de laboralidad que la plataforma determine las tareas, el lugar y el momento de ejecución, controle el desempeño, determine directa o indirectamente el pago y evalúe el trabajo realizado.
Sin embargo, no toda coordinación constituye subordinación. Una empresa puede establecer condiciones generales de funcionamiento, informar al prestador sobre el servicio solicitado, registrar una operación o facilitar el contacto con el usuario sin convertirse necesariamente en empleadora.
¿Cuáles son los requisitos para que exista una relación laboral?
No basta con demostrar que una persona prestó servicios y recibió pagos. Es necesario acreditar que esos servicios se prestaron bajo subordinación y dependencia.
Por ejemplo, puede existir una relación civil cuando el prestador:
- Decide libremente si se conecta o no.
- Escoge los días y horarios en que trabajará.
- Puede aceptar o rechazar solicitudes.
- Determina qué servicios desea realizar.
- Puede prestar servicios para otras empresas o clientes.
- No está sujeto a exclusividad.
- No recibe sanciones por no conectarse o rechazar una solicitud.
- Organiza sus propios medios y forma de trabajo.
- Asume parte de los costos y riesgos de su actividad.
- Recibe pagos variables por servicios efectivamente realizados.
En estos casos, la relación puede corresponder a una prestación de servicios independiente, siempre que esa autonomía exista realmente y no sea solo formal.
El artículo 152 quáter W del Código del Trabajo reconoce expresamente a los trabajadores independientes de plataformas digitales y dispone que la empresa debe limitarse a coordinar el contacto entre el prestador y los usuarios, sin perjuicio de establecer las condiciones generales necesarias para operar mediante sus sistemas.
¿La falta de horarios implica que no existe relación laboral?
No. La ausencia de horarios, por sí sola, no demuestra la inexistencia de una relación laboral. Pueden existir casos en los que un prestador de servicios tenga horarios y aun así no estar en una relación laboral, usualmente debido a que los servicios que se prestan tienen un horario específico en el que deben ser realizados.
La Ley N° 21.431 contempla que un trabajador dependiente de plataforma pueda distribuir libremente su jornada en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades.
Por tanto, una persona podría no tener un horario fijo y aun así ser dependiente si, durante los períodos de conexión o prestación, queda sometida a instrucciones, supervisión, controles, evaluaciones o sanciones propias del poder de dirección del empleador.
La pregunta correcta no es solamente si existía un horario, sino:
¿Quién decidía cuándo se prestaba el servicio?
¿Podía el prestador rechazar solicitudes sin consecuencias?
¿Existían sanciones o represalias?
¿La plataforma controlaba la forma de ejecutar el servicio?
¿Las evaluaciones afectaban el acceso a futuros servicios?
¿El prestador podía trabajar para terceros?
¿Existía obligación de mantenerse disponible?
¿Quién asumía los riesgos y costos de la actividad?
La falta de horario es un antecedente relevante, pero debe analizarse junto con los demás elementos.
¿Qué ocurre con las empresas que solo intermedian entre prestadores y usuarios?
La Ley N° 21.431 distingue entre las plataformas que solo publican anuncios y aquellas que efectivamente coordinan el contacto entre prestadores y usuarios.
Las plataformas meramente publicitarias quedan fuera de la definición legal de empresa de plataforma digital. En cambio, cuando la empresa administra una aplicación que conecta a los prestadores con los usuarios, puede quedar comprendida en el régimen especial de trabajadores de plataformas digitales.
Esto no significa que todos los prestadores sean trabajadores dependientes. La propia ley distingue entre trabajadores dependientes e independientes, según concurran o no los requisitos del artículo 7° del Código del Trabajo.
Si no existe subordinación y dependencia, la relación puede mantenerse como una prestación civil de servicios o como un contrato de trabajador independiente de plataforma digital.
¿Qué derechos existen si el prestador es independiente?
Que no exista un contrato de trabajo dependiente no significa que la empresa carezca de obligaciones.
El contrato de prestación de servicios independiente debe constar por escrito y regular, entre otras materias:
- La forma de cálculo del precio o tarifa.
- Los criterios de contacto y coordinación.
- La zona geográfica.
- Los tiempos máximos de conexión.
- El canal para presentar reclamos.
- Las causales y mecanismos de término.
- Las condiciones generales de prestación del servicio.
Además, la empresa debe pagar los honorarios correspondientes a los servicios efectivamente prestados y otorgar las facilidades necesarias para registrar y pagar las operaciones.
También existen obligaciones especiales en materia de desconexión, información, protección de datos, no discriminación y seguridad.
Por eso, la calificación como independiente no permite desconocer las obligaciones expresamente establecidas por la Ley N° 21.431. Lo que no nace, en cambio, son los derechos propios de un contrato de trabajo dependiente cuando no se acredita subordinación y dependencia.
¿Qué riesgos debe prevenir una empresa intermediaria?
Una empresa que opera bajo un modelo civil o de plataforma independiente debería contar con evidencia consistente de la autonomía del prestador.
Es recomendable conservar:
- Contratos o términos y condiciones aceptados.
- Registros de aceptación y rechazo de solicitudes.
- Historial de conexión y desconexión.
- Comunicaciones sobre disponibilidad.
- Evidencia de que no existían sanciones por no conectarse.
- Registros de pagos variables por servicios realizados.
- Boletas de honorarios o documentación tributaria correspondiente.
- Procedimientos claros para cancelar o modificar servicios.
- Evidencia de que el prestador podía trabajar para terceros.
- Reglas transparentes sobre evaluaciones, asignaciones y tarifas.
También es importante distinguir entre coordinación operacional y poder disciplinario. Actualizar una agenda, verificar que un servicio se haya realizado o corregir un pago no constituye necesariamente una sanción laboral. Sin embargo, si esas herramientas se utilizan para imponer disponibilidad, castigar rechazos o controlar indirectamente el acceso a los ingresos, pueden transformarse en indicios de subordinación.
La jurisprudencia ha considerado compatible con una prestación civil que el prestador escoja sus bloques, no esté obligado a cubrirlos todos y pueda mantenerse inactivo sin quedar excluido de la plataforma.
En sentido contrario, tribunales han reconocido relación laboral cuando existían rankings, bloqueos o efectos económicos negativos derivados de rechazos, ausencias o incumplimientos de turnos.
Conclusión
La inexistencia de horarios no elimina por sí sola la posibilidad de una relación laboral. La calificación depende del conjunto de circunstancias que rodean la prestación y, especialmente, de la existencia de subordinación y dependencia.
Cuando el prestador decide libremente cuándo conectarse, qué servicios aceptar, para quién trabajar y cómo organizar su actividad, sin exclusividad ni sanciones por rechazar solicitudes, existe una base relevante para sostener que la relación es civil o de trabajador independiente de plataforma digital.
La empresa debe respaldar esa autonomía con contratos, registros tecnológicos y procedimientos coherentes con el modelo declarado. Si en los hechos la plataforma controla, sanciona, evalúa o condiciona económicamente la actividad, la denominación civil del contrato será insuficiente.
¿Necesitas orientación legal? Conéctate con nuestros abogados y recibe la información que necesitas para tomar la mejor decisión. Reserva una llamada.
