El contrato por obra o faena es una herramienta útil para las empresas que necesitan contratar trabajadores para ejecutar proyectos específicos y de duración limitada. Sin embargo, no basta con señalar en el documento que la contratación será “por obra” para que esta modalidad resulte válida.
Cuando las funciones son permanentes, la obra no está suficientemente individualizada o el trabajador es contratado sucesivamente para distintas etapas de un mismo proyecto, la relación laboral puede ser considerada indefinida. Además, si el empleador pone término anticipadamente al contrato o no cumple las formalidades legales, puede exponerse al pago de indemnizaciones, recargos, remuneraciones pendientes e incluso a la nulidad del despido.
¿Qué es un contrato por obra o faena?
El artículo 10 bis del Código del Trabajo define este contrato como aquel mediante el cual el trabajador se obliga a ejecutar una obra material o intelectual específica y determinada, tanto en su inicio como en su término, quedando su vigencia limitada a la duración de esa obra.
A diferencia de un contrato a plazo fijo, en esta modalidad no necesariamente existe una fecha exacta de término. El contrato concluye cuando finaliza objetivamente el trabajo o servicio específico para el cual fue contratado el trabajador. Por ello, deben existir hitos concretos que permitan determinar cuándo comienza y cuándo termina la obra.
Por ejemplo, podría utilizarse esta modalidad para contratar a una persona encargada de instalar las ventanas de un edificio determinado, construir una estructura específica o desarrollar una aplicación informática previamente individualizada. No sería suficiente indicar que el trabajador prestará servicios “mientras dure el proyecto” o “hasta que la empresa determine que sus servicios ya no son necesarios”.
1. No identificar claramente la obra o faena
Uno de los errores más frecuentes consiste en utilizar cláusulas genéricas como las siguientes:
“El trabajador prestará servicios hasta el término de la obra”.
“El contrato se mantendrá vigente mientras existan necesidades en el proyecto”.
“La relación terminará cuando el empleador determine que los servicios ya no son necesarios”.
Estas expresiones no permiten identificar con precisión el trabajo contratado ni el hecho objetivo que determinará su término.
La empresa debería especificar, al menos:
- El nombre y ubicación del proyecto.
- La obra material o intelectual que se ejecutará.
- Las funciones concretas del trabajador.
- El resultado esperado.
- El hito objetivo que permitirá considerar concluido el trabajo.
La Dirección del Trabajo ha señalado que la obra debe estar determinada mediante hitos objetivos y concretos relacionados con la naturaleza de los servicios. La fecha de término no puede depender únicamente de la voluntad o decisión discrecional del empleador.
Una cláusula imprecisa puede dificultar que la empresa acredite que la obra efectivamente concluyó y puede llevar a que el despido sea declarado injustificado.
2. Utilizar esta modalidad para labores permanentes
Los contratos por obra o faena no pueden utilizarse para labores que forman parte permanente del funcionamiento de la empresa y que, por su propia naturaleza, no concluyen.
La denominación utilizada por las partes no es determinante. Si en la práctica el trabajador realiza una función estable y necesaria para el funcionamiento habitual de la empresa, la relación puede ser calificada como indefinida.
La Dirección del Trabajo ha señalado, a modo de ejemplo, que las labores de bodega que se trasladan de una obra a otra pueden tener carácter permanente, porque no concluyen con un proyecto específico, sino que subsisten mientras la empresa mantiene su actividad.
Si posteriormente se pone término al contrato invocando la conclusión de la obra, el trabajador podría demandar el reconocimiento de una relación indefinida y reclamar las indemnizaciones asociadas a un despido injustificado.
3. Dividir artificialmente una misma obra en contratos sucesivos
La ley prohíbe utilizar dos o más contratos sucesivos para cubrir diferentes tareas o etapas de una misma obra o faena.
Por ejemplo, una empresa no debería contratar a un trabajador para construir los primeros diez kilómetros de un camino, finiquitarlo y luego volver a contratarlo para ejecutar los diez kilómetros siguientes del mismo proyecto.
En esa situación, aunque la obra completa sea temporal, los contratos parciales podrían considerarse una fragmentación artificial de una única relación laboral. Como consecuencia, el contrato se entenderá de duración indefinida.
Distinta sería la situación de proyectos verdaderamente independientes. Un trabajador podría ser contratado para instalar ventanas en un edificio y, posteriormente, para realizar la misma labor en otro inmueble ubicado en un lugar diferente, siempre que cada obra tenga autonomía, inicio y término propios.
La empresa debe analizar la realidad de los servicios y no limitarse a cambiar el nombre del proyecto o el número del contrato.
4. Poner término al contrato antes de que concluya la obra
La causal establecida en el artículo 159 N.° 5 del Código del Trabajo solo procede cuando ha concluido efectivamente el trabajo o servicio que dio origen al contrato.
Existe un riesgo importante cuando la empresa desvincula al trabajador, pero:
- La obra continúa ejecutándose.
- Otro trabajador asume inmediatamente las mismas funciones.
- El proyecto no ha alcanzado el hito señalado en el contrato.
- Las funciones contratadas siguen siendo necesarias.
- El término responde a problemas económicos o decisiones internas y no a la finalización de la obra.
La empresa es quien inicialmente determina que la obra concluyó, pero el trabajador puede impugnar esa decisión ante los tribunales. Por lo tanto, el empleador debe contar con antecedentes que acrediten objetivamente la finalización del trabajo específico.
Si el tribunal determina que la causal fue aplicada injustificadamente, puede ordenar el pago de la indemnización sustitutiva del aviso previo y de la indemnización por años de servicio, cuando correspondan, aumentando esta última en un 50% por haberse invocado injustificadamente una causal del artículo 159.
Además, en determinados casos los tribunales han reconocido el pago de lucro cesante, correspondiente a las remuneraciones que el trabajador habría percibido hasta la terminación prevista de la obra. En una sentencia dictada en 2025, el Juzgado de Letras del Trabajo de Curicó concedió dicha indemnización respecto de un contrato por obra terminado anticipadamente y sin justificación, atendido que se había acreditado la duración proyectada de los trabajos. Se trata de una decisión particular y su aplicación dependerá de los antecedentes de cada causa.
5. No escriturar oportunamente el contrato
El contrato por obra, trabajo o servicio determinado debe constar por escrito dentro de los cinco días siguientes a la incorporación del trabajador.
Si el empleador no lo escritura dentro de ese plazo, puede ser sancionado con una multa y se genera una presunción legal conforme a la cual serán consideradas estipulaciones del contrato aquellas que declare el trabajador.
Esta omisión puede resultar especialmente perjudicial cuando existe una controversia sobre:
- La obra para la cual fue contratado el trabajador.
- La duración estimada del proyecto.
- Las funciones acordadas.
- La remuneración.
- La jornada.
- El lugar de prestación de los servicios.
- El hito que determinaba el término del contrato.
La empresa debe firmar el contrato antes de que transcurran los cinco días y conservar antecedentes que acrediten su entrega al trabajador.
6. Redactar incorrectamente la carta de término
La carta de término no debe limitarse a señalar que se aplica el artículo 159 N.° 5 del Código del Trabajo. Debe indicar la causal legal y explicar los hechos concretos que demuestran que la obra o servicio concluyó.
Una redacción adecuada debería identificar:
- El contrato y la obra correspondiente.
- Las funciones para las cuales fue contratado el trabajador.
- El hito objetivo que se cumplió.
- La fecha en que concluyó la obra.
- Los antecedentes que permiten acreditar su finalización.
- El monto de la indemnización por tiempo servido, cuando corresponda.
- El estado de pago de las cotizaciones previsionales.
- La modalidad en que se otorgará el finiquito.
La comunicación debe entregarse personalmente o enviarse por carta certificada dentro de los tres días hábiles siguientes a la separación del trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo. Además, deben efectuarse separadamente los registros electrónicos exigidos por la Dirección del Trabajo.
Una carta genérica limita las posibilidades de defensa de la empresa, porque en un juicio el empleador debe acreditar los hechos incluidos en la comunicación de término y no puede reemplazarlos libremente por motivos diferentes.
7. Omitir la indemnización por tiempo servido
Cuando un contrato por obra o faena ha estado vigente durante un mes o más y termina por la conclusión del trabajo o servicio, corresponde pagar una indemnización por tiempo servido.
Para los contratos celebrados desde 2022, esta indemnización equivale a dos días y medio de remuneración por cada mes trabajado y fracción superior a quince días. Su cálculo debe efectuarse sobre la base de la última remuneración mensual determinada conforme al artículo 172 del Código del Trabajo.
Por ejemplo, si un trabajador prestó servicios durante seis meses y veinte días, la indemnización debe considerar siete períodos, debido a que la fracción final supera los quince días.
El monto debe señalarse en la carta de término y ponerse a disposición del trabajador al finalizar el contrato. La aceptación de esta indemnización es incompatible con la acción por despido injustificado vinculada a la aplicación de la causal, sin perjuicio de otras acciones que pudieran corresponder, como una tutela por vulneración de derechos fundamentales.
No pagarla o no ponerla oportunamente a disposición del trabajador permite que este mantenga su derecho a cuestionar la legalidad de la terminación.
8. No mantener las cotizaciones previsionales pagadas
Antes de poner término al contrato, la empresa debe revisar que las cotizaciones previsionales se encuentren íntegramente pagadas.
Si existen cotizaciones impagas al momento del despido, puede aplicarse la denominada nulidad del despido. En ese caso, el empleador podría verse obligado a pagar las remuneraciones y demás prestaciones establecidas en el contrato desde la fecha de separación hasta que se paguen las cotizaciones y se comunique formalmente su regularización al trabajador.
El hecho de que se trate de un contrato por obra o faena no libera al empleador de esta obligación. Por ello, antes de enviar la carta de término, deben verificarse las cotizaciones de pensiones, salud, seguro de cesantía y demás conceptos previsionales correspondientes.
¿Qué debe revisar una empresa antes de contratar?
Antes de utilizar un contrato por obra o faena, es recomendable confirmar que:
- Existe una obra material o intelectual concreta y temporal.
- El trabajo cuenta con hitos objetivos de inicio y término.
- Las funciones no forman parte permanente del giro habitual.
- El contrato identifica claramente el proyecto y el resultado esperado.
- No se está fragmentando artificialmente una misma obra.
- El documento será firmado dentro del plazo de cinco días.
- La empresa podrá acreditar posteriormente la conclusión efectiva de la obra.
- Se ha considerado el costo de la indemnización por tiempo servido.
- Las cotizaciones previsionales están pagadas.
- La carta de término describirá hechos específicos y verificables.
El contrato por obra o faena no debe utilizarse como una fórmula general para contratar trabajadores temporalmente ni como un mecanismo para evitar las obligaciones propias de un contrato indefinido.
Su validez depende de que exista una obra específica, temporal y objetivamente delimitada. La falta de precisión contractual, la utilización para funciones permanentes, la sucesión de contratos sobre una misma obra o el término anticipado del vínculo pueden generar demandas por despido injustificado, indemnizaciones legales, recargos, lucro cesante y nulidad del despido.
Una revisión preventiva del contrato, de los antecedentes del proyecto y de la documentación de término puede reducir significativamente las contingencias laborales para la empresa.
