El despido por necesidades de la empresa, conforme al artículo 161 inciso 1° del Código del Trabajo, es una de las causales más utilizadas por los empleadores, pero también una de las más demandadas en tribunales. En la práctica, muchas empresas creen que basta con invocar la causal en la carta de despido, sin embargo, lo que realmente analizan los tribunales no es la carta, sino que la causal esté bien aplicada y debidamente justificada.
La causal de necesidades de la empresa no puede utilizarse para cualquier situación. La ley establece que debe fundarse en razones de carácter económico, técnico, estructural o de funcionamiento de la empresa, tales como reestructuraciones, cambios en la organización, eliminación de áreas, disminución de ingresos, cambios en las condiciones de mercado, automatización de funciones o racionalización de personal. No basta con señalar estas razones de manera general, sino que deben ser reales, comprobables y tener relación directa con el cargo del trabajador despedido.
Uno de los errores más comunes es utilizar esta causal cuando en realidad existe un problema de desempeño o una conducta del trabajador. En esos casos, la causal correcta a invocar suele ser una del artículo 160 del Código del Trabajo. Si la empresa utiliza necesidades de la empresa para evitar un despido disciplinario mal aplicado, lo más probable es que el despido termine siendo declarado injustificado.
Otro error frecuente es que la empresa, después de despedir a un trabajador por necesidades de la empresa, contrate a otra persona para el mismo cargo o muy similar. Eso, en juicio, es una de las principales pruebas que utilizan los tribunales para declarar que la causal no era real.
Para reducir el riesgo de demanda, antes de despedir por necesidades de la empresa, la empresa debería revisar al menos lo siguiente: que exista una razón real, grave, permanente y documentable; que exista una relación de causalidad entre las necesidades de la empresa y el despido; que la carta de despido explique correctamente los hechos; que la causal tenga relación con el cargo del trabajador; que no se contrate a otra persona para el mismo puesto; y que se paguen correctamente todas las indemnizaciones.
Un despido mal aplicado puede significar que la empresa tenga que pagar la indemnización por años de servicio, sustitutiva de aviso previo y además un recargo legal que puede llegar hasta el 30% adicional. Por eso, más que un trámite administrativo, el despido es una decisión jurídica que debe tomarse con asesoría previa.
En materia laboral, muchas demandas no se originan porque la empresa no tenga razones para despedir, sino porque el despido está mal fundamentado. Y en derecho laboral, un despido mal fundamentado generalmente termina en una condena.
