El uso de cámaras de vigilancia en los lugares de trabajo se ha convertido en una práctica habitual en empresas de todos los rubros en Chile. Retail, minería, transporte, salud, oficinas: prácticamente no existe sector productivo donde este tema no sea relevante. Y sin embargo, la mayoría de las empresas las instalan sin conocer en detalle los límites que impone la ley.
La buena noticia es que las cámaras de seguridad no están prohibidas. La mala es que su uso está estrictamente regulado, y un error en la implementación puede tener consecuencias legales serias: desde multas de la Inspección del Trabajo hasta demandas por vulneración de derechos fundamentales con indemnizaciones de hasta 11 remuneraciones.
En noviembre de 2024, la Dirección del Trabajo emitió el Ordinario N°798, su pronunciamiento más reciente sobre la materia, que actualiza y profundiza los criterios aplicables. En este artículo te explicamos qué dice ese dictamen, qué establece el Código del Trabajo y qué debe hacer tu empresa para estar en regla.
El punto de partida: el empleador tiene poder de control, pero con límites
El Código del Trabajo reconoce que el empleador tiene facultades de dirección, administración y control sobre la empresa y sus trabajadores. Pero ese poder no es absoluto. El artículo 5° es muy claro al respecto: el ejercicio de esas facultades tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de estos.
A su vez, el artículo 154 agrega que cualquier medida de control solo puede efectuarse por medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación laboral, de forma general e impersonal, y siempre respetando la dignidad del trabajador.
Estos dos artículos son el núcleo desde el que la Dirección del Trabajo ha construido una doctrina administrativa consistente a lo largo de más de dos décadas, ratificada y actualizada en el Ordinario N°798 de 2024.
La pregunta clave: ¿para qué instalas las cámaras?
Antes de cualquier otra consideración, la doctrina administrativa exige hacerse una pregunta fundamental: ¿Cuál es la finalidad real del sistema de videovigilancia? Porque no todas las finalidades son lícitas. La Dirección del Trabajo distingue dos escenarios:
FINALIDAD ILÍCITA | FINALIDAD LÍCITA |
Vigilar y fiscalizar exclusivamente la actividad del trabajador. Control permanente, ilimitado y sin fronteras sobre la persona. Supervisión total que elimina cualquier esfera de privacidad. Monitoreo del rendimiento o productividad de forma continua. | Requerimientos técnicos del proceso productivo (materiales peligrosos, maquinaria de alto costo, etc.). Razones de seguridad objetivas (prevención de delitos, protección de instalaciones, etc.). Protección de trabajadores o terceros ante riesgos verificables. |
La distinción no es solo teórica. Una cámara orientada al acceso principal de una bodega para prevenir hurtos tiene una justificación objetiva de seguridad. Una cámara apuntando de forma fija al puesto de trabajo de un empleado durante toda su jornada tiene como única finalidad real controlar a esa persona, lo que el Ordinario N°798 califica categóricamente como ilícito.
"Una forma de control ilimitada, que no reconoce fronteras y que se ejerce sin solución de continuidad [...] significa el control y poder total y completo sobre la persona del trabajador [...] ha de suponer irremediablemente un atentado al derecho a la intimidad, vida privada y honra del trabajador, límite infranqueable al ejercicio de las facultades empresariales."
Dictamen N°2328/130, 19.07.2002, reiterado en Ord. N°798, 26.11.2024
Los cuatro requisitos generales que toda medida de control debe cumplir
Una vez acreditada una finalidad lícita, el sistema de cámaras debe cumplir de forma copulativa cuatro requisitos generales establecidos en el artículo 154 del Código del Trabajo:
1. Debe estar en el Reglamento Interno. La medida de control tiene que estar incorporada expresamente en el Reglamento Interno de Higiene y Seguridad de la empresa. Sin este requisito, el sistema carece de respaldo legal y cualquier evidencia obtenida puede ser declarada ilícita por los tribunales. |
2. Debe ser idónea. El mecanismo debe ser adecuado para el fin que persigue y concordante con la naturaleza de la relación laboral. El medio empleado debe guardar una proporción racional con el objetivo declarado. |
3. Debe ser general e impersonal. El control no puede dirigirse a un trabajador en particular. Debe aplicarse de forma uniforme y no discriminatoria a todos quienes se encuentren en la misma situación o zona de trabajo. |
4. Debe respetar la dignidad del trabajador. Este es el límite infranqueable. Ninguna medida de control, por bien justificada que esté, puede vulnerar la dignidad de la persona. No es un principio declarativo: es exigible y justiciable ante los tribunales. |
Los requisitos específicos para sistemas de cámaras
Además de las exigencias generales, la doctrina administrativa ha desarrollado requisitos específicos para los sistemas audiovisuales, dado su mayor potencial intrusivo respecto de otros mecanismos de control:
1. Orientación panorámica, no personal. Las cámaras deben orientarse al espacio de trabajo en sentido amplio, no directamente a la persona del trabajador ni a su rostro. El objetivo es el proceso o el entorno, no el individuo. |
2. Conocimiento previo de los trabajadores. El sistema no puede ser clandestino bajo ninguna circunstancia. Los trabajadores deben ser informados formalmente de la existencia, ubicación y finalidad de las cámaras, incluyendo señalética visible en las zonas monitoreadas. Además de las caracteristicas propias del dispositivo, cómo por ejemplo, su orientación, ángulo de grabación y si puede percibir audio. |
3. Zonas absolutamente prohibidas. Las cámaras no pueden instalarse en baños, casilleros, vestuarios, comedores ni salas de descanso, aunque estos recintos se encuentren dentro de las dependencias de la empresa. Esta prohibición es absoluta y su infracción puede constituir además un ilícito penal. |
Un caso relevante: los sistemas antifatiga en vehículos
El Ordinario N°798 surgió a propósito de una consulta sobre cámaras instaladas en buses de la minería para detectar somnolencia en conductores. La Dirección del Trabajo concluyó que un dispositivo que graba el rostro del conductor de forma continua y envía alertas automáticas, aunque tenga como objetivo declarado la seguridad vial, produce en la práctica una vigilancia permanente de alta intensidad que afecta la salud psíquica del trabajador y elimina su autonomía laboral.
El dictamen señala que este tipo de sistemas puede generar niveles permanentes e intolerables de estrés, con efectos sobre la motivación, la autoestima y la salud mental de los conductores. La enseñanza para las empresas es clara: no basta con tener una buena justificación. La forma en que opera el sistema también está sujeta a evaluación jurídica.
¿Qué se puede hacer con las grabaciones?
Las imágenes captadas por las cámaras son datos personales en los términos de la Ley N°19.628 sobre Protección de la Vida Privada, y su tratamiento está sujeto a reglas estrictas:
- Solo pueden usarse para el fin que justificó la instalación del sistema. Una cámara instalada por razones de seguridad no puede usarse para controlar el rendimiento laboral.
- No pueden servir de base para aplicar medidas disciplinarias ni para fundar un despido.
- Los trabajadores tienen derecho a acceder a las grabaciones en las que aparezcan, y pueden autorizar el acceso a sus representantes sindicales.
- Debe garantizarse la custodia y almacenamiento seguro, con acceso restringido, conforme al artículo 154 bis del Código del Trabajo.
- El empleador debe eliminar en un plazo razonable los registros que no guarden relación con la finalidad del sistema.
- Está absolutamente prohibido alterar, manipular o editar las grabaciones de forma que se descontextualicen las imágenes.
Riesgo crítico: Si una empresa utiliza grabaciones de cámaras instaladas con fines de seguridad para fundar un despido o aplicar una sanción disciplinaria, ese uso es considerado ilegítimo por la Dirección del Trabajo. El trabajador afectado puede interponer una acción de tutela laboral y obtener la nulidad del despido más una indemnización especial de hasta 11 remuneraciones. |
¿Qué consecuencias enfrenta una empresa que no cumple?
Las empresas que instalan o operan sistemas de videovigilancia sin respetar la normativa vigente pueden enfrentar tres tipos de consecuencias:
La primera es la acción de tutela laboral, el mecanismo más poderoso en manos del trabajador. Se interpone ante el Juzgado de Letras del Trabajo alegando vulneración de derechos fundamentales. Si el tribunal acoge la denuncia, puede ordenar el cese inmediato de la conducta y el pago de una indemnización especial de hasta 11 remuneraciones, además de las indemnizaciones legales por despido si corresponde.
La segunda son las multas y fiscalizaciones de la Inspección del Trabajo, que tiene atribuciones para exigir la adecuación del sistema y sancionar a la empresa con multas que aumentan según su tamaño.
La tercera es la inutilizabilidad de las grabaciones como medio de prueba. Si las cámaras no cumplían con los requisitos legales al momento de capturar las imágenes, un tribunal puede declarar esa evidencia como ilícita y desecharla, dejando a la empresa sin respaldo probatorio en un eventual juicio.
Lista de verificación para tu empresa
Antes de instalar nuevas cámaras o revisar las que ya tienes, recorre esta lista. Si algún punto no se cumple, es hora de asesorarse con un especialista.
Existe una finalidad objetiva de seguridad o técnico-productiva que justifica las cámaras, y está documentada. |
El sistema está incorporado expresamente en el Reglamento Interno de Higiene y Seguridad. |
Las cámaras tienen orientación panorámica, no apuntan directamente a personas ni a rostros. |
No hay cámaras en baños, vestuarios, casilleros, comedores ni salas de descanso. |
Los trabajadores fueron informados formalmente y por escrito de la existencia del sistema. |
Existe señalética visible en todas las zonas monitoreadas. |
Las grabaciones se almacenan de forma segura con acceso restringido. |
Las grabaciones no se usan para fines distintos a los que motivaron la instalación. |
Las grabaciones no se utilizan como fundamento de sanciones disciplinarias ni despidos. |
Existe un protocolo claro para la eliminación de registros en plazos razonables. |
Conclusión
El uso de cámaras de seguridad en el trabajo no está prohibido en Chile, pero está rodeado de exigencias legales concretas que no pueden ignorarse. La doctrina de la Dirección del Trabajo —consolidada en más de dos décadas de dictámenes y reforzada con el Ordinario N°798 de noviembre de 2024— es clara: el poder de control del empleador tiene límites, y esos límites los fijan los derechos fundamentales de los trabajadores.
Para las empresas, el mensaje práctico es simple: antes de instalar o mantener cualquier sistema de videovigilancia, es indispensable verificar que cumple con todos los requisitos legales. Un sistema mal implementado puede costar mucho más —en términos económicos, legales y reputacionales— que la protección que pretendía ofrecer.
