Cuando una empresa contrata a otra para ejecutar obras o prestar servicios con trabajadores propios, no basta con pagar las facturas o estados de pago. La legislación laboral chilena exige a la empresa principal un rol activo de control, especialmente respecto del cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales del contratista.
¿Cuándo existe subcontratación laboral?
Existe subcontratación cuando una empresa contratista o subcontratista ejecuta obras o servicios por su cuenta y riesgo, con trabajadores bajo su dependencia, para una empresa principal dueña de la obra, empresa o faena. Esta definición está contenida en el artículo 183-A del Código del Trabajo.
Esto suele ocurrir, por ejemplo, en servicios de aseo, seguridad, mantención, transporte, obras, servicios técnicos, logística, construcción, soporte operacional o servicios permanentes prestados dentro de dependencias de otra empresa.
El punto relevante es que, aunque los trabajadores dependan formalmente del contratista, la empresa principal puede quedar expuesta a responder por obligaciones laborales y previsionales si no adopta medidas de control.
Responsabilidad solidaria y subsidiaria: la diferencia clave
La Dirección del Trabajo distingue dos tipos de responsabilidad de la empresa principal: solidaria y subsidiaria. La responsabilidad solidaria procede cuando la empresa principal no ejerce adecuadamente los derechos de información y retención; en cambio, la responsabilidad subsidiaria opera cuando sí los ejerce.
Derecho de información: qué debe exigir la empresa principal
El artículo 183-C del Código del Trabajo reconoce a la empresa principal el derecho a ser informada por sus contratistas sobre el monto y estado de cumplimiento de sus obligaciones laborales y previsionales, tanto respecto de sus trabajadores como de los trabajadores de eventuales subcontratistas.
En la práctica, la empresa principal debería exigir periódicamente, idealmente antes de cada estado de pago:
- Certificado de cumplimiento de obligaciones laborales y previsionales.
- Nómina de trabajadores destinados a la obra, faena o servicio.
- Liquidaciones de remuneraciones.
- Comprobantes de pago de remuneraciones.
- Comprobantes de pago de cotizaciones previsionales.
- Contratos de trabajo y anexos, cuando corresponda.
- Finiquitos de trabajadores desvinculados asociados al servicio.
- Certificados de la Dirección del Trabajo, como el F30-1.
La Dirección del Trabajo señala que el certificado de cumplimiento de obligaciones laborales y previsionales permite acreditar que un empleador ha cumplido con sus obligaciones laborales y previsionales, incluidas eventuales indemnizaciones legales asociadas al término de la relación laboral.
Derecho de retención: cuándo debe ejercerse
Si el contratista no acredita íntegramente el cumplimiento de sus obligaciones laborales y previsionales, la empresa principal puede retener de los pagos que le adeude al contratista los montos necesarios para responder frente a trabajadores o instituciones previsionales. Ese derecho se encuentra regulado en el artículo 183-C del Código del Trabajo.
La retención no debe verse como una sanción comercial, sino como una herramienta legal de prevención. Si la empresa principal retiene, debe destinar esos fondos al pago del trabajador o de la institución previsional acreedora.
Esto puede ser especialmente importante cuando existen indicios como:
- Cotizaciones impagas.
- Remuneraciones atrasadas.
- Finiquitos pendientes.
- Reclamos ante la Inspección del Trabajo.
- Demandas laborales de trabajadores del contratista.
- Contratistas que no entregan documentación completa.
- Diferencias entre la nómina informada y los trabajadores efectivamente presentes en la faena.
Cómo reducir el riesgo para la empresa principal
La empresa principal debe incorporar un sistema interno de control de contratistas. No basta con tener una cláusula genérica en el contrato de prestación de servicios.
Algunas medidas recomendables son:
- Incorporar en el contrato comercial una cláusula expresa sobre entrega mensual de documentación laboral y previsional.
- Condicionar los estados de pago a la acreditación del cumplimiento laboral y previsional.
- Mantener respaldo documental ordenado por mes, trabajador, contratista y faena.
- Exigir actualización de nómina cuando ingresen o salgan trabajadores del servicio.
- Establecer expresamente la facultad de retener pagos ante incumplimientos.
- Revisar que los subcontratistas también acrediten cumplimiento.
- Documentar por correo o carta cada solicitud de información y cada observación efectuada al contratista.
Conclusión
La subcontratación puede ser una herramienta legítima y eficiente para las empresas, pero exige una gestión preventiva rigurosa. La empresa principal que no controla el cumplimiento laboral y previsional de sus contratistas se expone a responder directamente por deudas que, en principio, correspondían al empleador directo.
Por ello, ejercer oportunamente los derechos de información y retención no es una mera formalidad, sino una medida esencial para reducir contingencias laborales, prevenir litigios y proteger patrimonialmente a la empresa.
