En muchas ocasiones se da por sabido qué es un finiquito laboral por tratarse de un concepto habitual dentro de las relaciones laborales. Sin embargo, en la práctica, una mala comprensión de su alcance y de sus requisitos puede generar importantes contingencias para las empresas, incluso después de terminada la relación laboral.
El finiquito es el documento mediante el cual empleador y trabajador dejan constancia del término de la relación laboral y de las obligaciones derivadas de ella, particularmente respecto de las sumas pagadas al trabajador con ocasión de la terminación del contrato. A través de este instrumento, el trabajador deja constancia de haber recibido determinadas prestaciones e indemnizaciones, mientras que el empleador busca cerrar adecuadamente la relación laboral y reducir eventuales reclamaciones futuras.
En términos prácticos, el finiquito tiene lugar cuando la relación laboral ya ha terminado por alguna causal legal y el trabajador firma el documento aceptando su contenido, especialmente respecto de las cantidades pagadas y los acuerdos alcanzados entre las partes.
La legislación laboral chilena establece obligaciones específicas respecto de este documento. De acuerdo con el artículo 177 del Código del Trabajo, el empleador debe otorgar y poner el pago del finiquito a disposición del trabajador dentro del plazo de 10 días hábiles contados desde la separación del trabajador. La norma permite únicamente pactar el pago en cuotas cuando ambas partes así lo acuerdan expresamente.
Sin perjuicio de lo anterior, el trabajador mantiene el derecho de reclamar ante la Inspección del Trabajo o ante los tribunales si considera que existen diferencias respecto de la causal invocada, montos pagados u otros aspectos relacionados con el término de la relación laboral, incluso dentro del plazo que tiene el empleador para poner el finiquito a disposición.
¿Qué debe contener un finiquito?
Para que el finiquito cumpla adecuadamente su finalidad y produzca efectos jurídicos relevantes, debe contener información clara y precisa respecto del término de la relación laboral y de las prestaciones pagadas al trabajador.
Entre los antecedentes esenciales que debe incorporar se encuentran:
- Nombre o razón social del empleador y nombre del trabajador.
- RUT del empleador y RUN del trabajador.
- Cargo o funciones desempeñadas.
- Domicilio de ambas partes.
- Fecha de inicio y término de la relación laboral.
- Causal legal de término del contrato.
- Detalle de las indemnizaciones y prestaciones pagadas.
- Forma y fecha de pago.
- Fecha de ratificación del finiquito.
Asimismo, el finiquito debe ser ratificado ante un ministro de fe, pudiendo actuar como tal un notario público, inspector del trabajo, oficial del Registro Civil o secretario municipal correspondiente. Actualmente, además, puede suscribirse electrónicamente a través de la plataforma de la Dirección del Trabajo.
Conceptos que deben incluirse según la causal de término
Los montos y prestaciones incorporadas en el finiquito dependerán de la causal utilizada para poner término al contrato de trabajo.
En términos generales:
Artículo 159 del Código del Trabajo
- Feriado proporcional pendiente.
- Indemnizaciones voluntarias o pactadas contractualmente, si existieren.
Artículo 160 del Código del Trabajo
- Feriado proporcional pendiente.
- Indemnizaciones voluntarias o convencionales, si corresponden.
Artículo 161 del Código del Trabajo
- Feriado proporcional pendiente.
- Indemnización sustitutiva del aviso previo, cuando corresponda.
- Indemnización por años de servicio.
La importancia de la cláusula de renuncia de acciones
Uno de los aspectos más relevantes —y muchas veces menos cuidados— dentro del finiquito es la cláusula de renuncia de acciones.
En la práctica, muchas empresas utilizan cláusulas genéricas señalando simplemente que “las partes declaran no tener nada que reclamarse”, asumiendo que ello impedirá cualquier demanda futura. Sin embargo, una redacción insuficiente, ambigua o excesivamente general puede debilitar considerablemente la protección jurídica que busca obtener el empleador mediante el finiquito.
La importancia de esta cláusula radica en que el trabajador podría posteriormente intentar acciones judiciales respecto de materias que no hayan quedado claramente comprendidas dentro del acuerdo suscrito, especialmente cuando existe una reserva de derechos formulada de manera amplia o poco específica.
Por ello, resulta fundamental que la cláusula de renuncia de acciones sea lo más clara, detallada y completa posible, indicando expresamente las materias comprendidas dentro del acuerdo y las acciones respecto de las cuales las partes entienden extinguidas sus obligaciones.
Mientras más precisa sea la individualización de los conceptos pagados y de las acciones comprendidas en el finiquito, menor será el riesgo de litigios posteriores.
Una cláusula deficiente puede permitir posteriormente reclamaciones vinculadas a:
- Diferencias de remuneraciones.
- Horas extraordinarias.
- Semana corrida.
- Cotizaciones previsionales.
- Nulidad del despido.
- Tutela laboral.
- Daño moral.
- Indemnizaciones adicionales.
- Beneficios contractuales o cláusulas tácitas.
En consecuencia, el finiquito no debe ser entendido como una mera formalidad administrativa, sino como una herramienta jurídica relevante para disminuir contingencias laborales y otorgar mayor seguridad a la empresa al término de la relación laboral.
La correcta elaboración del finiquito laboral resulta fundamental para reducir riesgos legales y evitar futuras controversias judiciales. Un documento incompleto, ambiguo o mal redactado puede generar contingencias importantes para la empresa incluso después de terminada la relación laboral.
Por ello, es recomendable que las empresas revisen cuidadosamente la causal de término invocada, los conceptos pagados, el cumplimiento de los plazos legales y especialmente la redacción de la cláusula de renuncia de acciones, procurando que esta sea clara, específica y suficientemente amplia para otorgar una protección efectiva frente a eventuales reclamaciones posteriores.
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