Horas extraordinarias habituales en Chile: ¿se suman al finiquito?
Muchas empresas calculan el finiquito con el sueldo base y dejan fuera el sobretiempo, apoyadas en la letra del artículo 172 del Código del Trabajo. La Corte Suprema volvió a rechazar ese criterio el 28 de abril de 2026, causa ROL 54.883-2024: las horas extraordinarias habituales, pagadas mes a mes, integran la última remuneración mensual y elevan todas las indemnizaciones por término del contrato. Revisamos el fallo, sus fundamentos y cuánto puede costar ignorarlo.
Qué dice el artículo 172 sobre el sobretiempo
El artículo 172 del Código del Trabajo define la última remuneración mensual, base de la indemnización por años de servicio y de la sustitutiva del aviso previo. Comprende toda cantidad que el trabajador estuviere percibiendo por la prestación de sus servicios al momento del término del contrato, con un tope de 90 UF.
La misma norma excluye la asignación familiar legal, los pagos por sobretiempo y los beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o una vez al año, como gratificaciones y aguinaldos de Navidad. Leída de forma literal, la exclusión del sobretiempo parece absoluta, y así la aplican muchos departamentos de remuneraciones al preparar el finiquito.
El problema surge cuando el sobretiempo deja de ser ocasional. Si el trabajador hizo horas extraordinarias todos los meses durante años y la empresa las pagó en cada liquidación, la discusión ya no es formal: lo que se debate es si esas sumas forman parte de lo que el trabajador efectivamente percibía como remuneración ordinaria.
El criterio de la Corte Suprema sobre horas extraordinarias habituales
En el ROL N° 54.883-2024, de 28 de abril de 2026, la Cuarta Sala de la Corte Suprema acogió un recurso de unificación de jurisprudencia contra una sentencia de la Corte de Apelaciones de Santiago. Esa Corte había excluido el sobretiempo y fijado la base de cálculo en $450.000. La Corte Suprema restableció la base de $1.237.500 fijada por el juzgado de primera instancia, porque el trabajador recibió pagos por horas extraordinarias de forma permanente.
El fallo se apoya en el verbo que usa la ley, que habla de lo que el trabajador estuviere percibiendo. Según la Corte, la inclusión del sobretiempo en la última remuneración no depende de una formalidad, sino de cómo se pagó en los hechos. Si el estipendio se paga permanentemente, se incluye en la base. Hubo voto en contra de la ministra Jessica González, quien estimó que la sentencia de contraste no era idónea por tratarse de hechos distintos.
El criterio no es nuevo. En el ROL N° 63.478-2021, de 25 de octubre de 2022, la misma Sala incluyó horas extraordinarias y descanso compensado pagados de forma periódica, habitual y constante a un guardia de seguridad, y la base subió de $520.840 a $924.921.
Por qué el sobretiempo permanente contradice los artículos 31 y 32
La Corte conecta la base de cálculo con el régimen legal de las horas extraordinarias. El artículo 32 del Código del Trabajo permite pactarlas solo para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa, por escrito y con una vigencia no superior a tres meses, renovable por acuerdo de las partes. El artículo 31 fija un máximo de dos horas extraordinarias por día y exige que la faena no perjudique la salud del trabajador.
Cuando el sobretiempo se mantiene año tras año, deja de responder a una necesidad temporal y pasa a funcionar como una extensión de la jornada ordinaria. Esa realidad es la que la Corte Suprema reconoce al incluirlo en la base de las indemnizaciones.
La contingencia laboral no termina en el finiquito. Pactos vencidos, renovaciones automáticas o excesos sobre el límite diario pueden ser sancionados por la Inspección del Trabajo con multas del artículo 506, que van de 1 a 10 UTM en micro y pequeñas empresas, de 2 a 40 UTM en medianas y de 3 a 60 UTM en grandes empresas, por cada infracción constatada.
Cuánto cambia la indemnización: un ejemplo
Supongamos un trabajador con jornada de 42 horas semanales, vigente desde el 26 de abril de 2026, y un sueldo base de $1.000.000. Su hora extraordinaria vale $8.333 (sueldo dividido por 30, multiplicado por 28, dividido por 168 horas y con el recargo del 50%). Si en cada uno de los últimos tres meses trabajó 30 horas extraordinarias, el sobretiempo suma $250.000 mensuales.
Si la empresa lo desvincula por necesidades de la empresa con seis años de antigüedad y sin aviso previo, el resultado depende de si el sobretiempo entra o no en la base de cálculo. Con las mismas liquidaciones a la vista, la diferencia entre ambos escenarios se ve así:
- Sin sobretiempo: base de $1.000.000, indemnización por años de servicio de $6.000.000 y aviso previo de $1.000.000.
- Con sobretiempo habitual: base de $1.250.000, indemnización por años de servicio de $7.500.000 y aviso previo de $1.250.000.
- Diferencia que el juzgado puede ordenar pagar: $1.750.000, más reajustes e intereses.
Si además la causal se declara injustificada, el recargo del 30% del artículo 168 se calcula sobre la indemnización corregida, lo que agrega $450.000 a la diferencia. Como el sobretiempo es una remuneración variable, el artículo 172 ordena promediar lo percibido en los últimos tres meses calendario, por lo que un mes bajo no elimina la contingencia.
Recomendaciones para la empresa
La forma más segura de evitar la discusión es revisar la práctica de sobretiempo antes de que llegue el término del contrato, y no al momento de preparar el finiquito, cuando las liquidaciones ya muestran años de pagos constantes. Para la gestión de esta contingencia laboral, recomendamos:
- Pactar las horas extraordinarias por escrito, con fecha de inicio y término, y renovarlas solo si persiste una necesidad temporal que pueda acreditarse.
- Evaluar si el sobretiempo estructural justifica ajustar la jornada, redistribuir turnos o contratar personal, en lugar de mantener pactos que se renuevan sin interrupción.
- Mantener el registro de asistencia al día, porque será la principal prueba de la frecuencia real de las horas extraordinarias.
Estas medidas también reducen la exposición a fiscalizaciones de la Inspección del Trabajo sobre el límite diario y la vigencia de los pactos. Y si la empresa decide mantener el sobretiempo, al menos podrá estimar con anticipación el costo real de cada desvinculación y provisionarlo.
La exclusión del sobretiempo del artículo 172 del Código del Trabajo cubre las horas extraordinarias ocasionales, no las que se pagan todos los meses. Con los fallos de 2022 y 2026, la Cuarta Sala de la Corte Suprema mantiene un criterio claro: si el pago es permanente, integra la base de las indemnizaciones.
Para la empresa, esto significa calcular el finiquito con las horas extraordinarias habituales incluidas, promediadas según la ley, o asumir que el juzgado ordenará pagar la diferencia con reajustes e intereses. Revisar hoy la frecuencia del sobretiempo es más barato que discutirla en juicio.
Preguntas frecuentes
¿Cuántos meses de sobretiempo hacen que sea habitual?
La ley no fija un número. La Corte Suprema analiza si el pago fue periódico, regular y constante en los hechos. Un sobretiempo presente en la mayoría de las liquidaciones de los últimos meses tiene alta probabilidad de ser considerado habitual en juicio.
¿Sigue aplicando el tope de 90 UF si se incluyen las horas extraordinarias?
Sí. El tope del artículo 172 rige sobre la última remuneración mensual completa. Si al sumar el sobretiempo la base supera 90 UF, las indemnizaciones legales se calculan con ese límite.
¿Basta con tener pactos escritos de horas extraordinarias para excluirlas?
No. La Corte Suprema atiende a cómo se pagó el sobretiempo en los hechos. Pactos renovados de forma continua durante años no impiden que el juzgado lo considere habitual e incluido en la base de cálculo.
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