La Ley N° 21.561 estableció una reducción gradual de la jornada laboral. En ese contexto, es importante tener claro que a contar del 26 de abril de 2026 la jornada ordinaria máxima se reducirá a 42 horas semanales.
Actualmente, la jornada máxima es de 44 horas, por lo que esta nueva rebaja corresponde a la siguiente etapa de implementación.
Este cambio ha generado múltiples dudas en las empresas, especialmente respecto a cómo modificar la jornada, si se requiere acuerdo del trabajador y qué ocurre en caso de desacuerdo.
¿Qué ocurre si la empresa no implementa la reducción?
No ajustar la jornada al nuevo límite legal expone a la empresa a fiscalizaciones y multas por infracción a la normativa laboral vigente.
Además, puede generar contingencias judiciales, especialmente en materias de jornada y horas extraordinarias.
No se trata solo de un ajuste formal: es una obligación legal que debe reflejarse en la organización efectiva del tiempo de trabajo.
¿Cómo debe implementarse la reducción de jornada?
La regla general es clara: la implementación debe realizarse de mutuo acuerdo entre empleador y trabajador, y debe constar por escrito.
En la práctica, esto implica suscribir un anexo de contrato de trabajo en el que se ajuste la jornada y su distribución.
El Dictamen N° 142/09 de la Dirección del Trabajo, de fecha 24 de febrero de 2026, refuerza este criterio, señalando que la rebaja de jornada debe acordarse entre las partes y constar por escrito, ajustándose a los márgenes legales.
¿Puede el empleador modificar la jornada unilateralmente?
No. La jornada constituye una cláusula esencial del contrato de trabajo, por lo que no puede ser modificada unilateralmente por el empleador. Se requiere necesariamente el acuerdo del trabajador.
¿Qué pasa si no hay acuerdo con el trabajador?
La normativa contempla una regla supletoria que permite igualmente implementar la reducción.
En caso de no existir acuerdo:
- Si la jornada estaba distribuida en 5 días, el empleador deberá disminuir una hora en tres días de la semana.
- Si la jornada estaba distribuida en 6 días, deberá disminuir al menos 50 minutos en tres días y completar la reducción en otro día de la misma semana.
De esta forma, la ley asegura su aplicación incluso en ausencia de acuerdo entre las partes.
¿Es obligatorio dejarlo por escrito?
Sí. La modificación de jornada debe constar en un anexo de contrato. Esto no solo permite cumplir con la exigencia legal, sino que constituye un respaldo esencial ante una eventual fiscalización o conflicto judicial.
¿Se pueden compensar beneficios previos con la reducción legal?
No. La reducción de jornada establecida en la ley corresponde a una obligación legal que fija un nuevo máximo de jornada. Por su parte, cualquier reducción previa otorgada por la empresa —por ejemplo, para conciliación de la vida laboral y familiar— constituye un beneficio contractual.
Ambos conceptos tienen distinta naturaleza y deben coexistir.
En consecuencia, la empresa no puede imputar o absorber beneficios previamente otorgados al cumplimiento de la nueva jornada legal, ya que ello implicaría eliminar un derecho adquirido del trabajador.
¿Qué ocurre si el trabajador ya tiene una jornada inferior?
Este es un punto especialmente relevante en la práctica.
Existen empresas que, por acuerdos previos, ya tienen trabajadores con jornadas inferiores al máximo legal vigente (44 horas), por ejemplo, 43 horas o menos.
En estos casos, dichos acuerdos deben respetarse, ya que la ley establece un máximo, no un mínimo.
Por lo tanto, si el trabajador ya tiene una jornada reducida, esta debe mantenerse y, adicionalmente, aplicarse la rebaja legal correspondiente cuando entre en vigencia la nueva etapa, aun cuando ello implique que el trabajador quede con una jornada inferior a 42 horas semanales.
Riesgos de una implementación incorrecta
Uno de los errores más frecuentes es reducir la jornada al nuevo máximo legal y considerar que con ello se cumple tanto la ley como beneficios previos.
Desde el punto de vista jurídico, esto puede ser considerado un incumplimiento de contrato, una modificación unilateral de las condiciones de trabajo y una infracción a la normativa laboral.
Además, puede dar lugar a:
- Multas de la Dirección del Trabajo
- Demandas laborales por incumplimiento contractual
- Cobro de horas extraordinarias
- Eventuales acciones por vulneración de derechos
Ajustes internos necesarios
La implementación de la reducción de jornada no solo implica modificar contratos.
También es necesario revisar y actualizar el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, incorporando las nuevas jornadas y su distribución, y cumpliendo con los plazos de comunicación a los trabajadores.
La reducción de jornada no es solo un cambio normativo, sino un ajuste estructural en la organización del trabajo.
Implementarla correctamente —mediante acuerdos formales, respaldo documental y criterios claros— permite a la empresa cumplir con la normativa, respetar beneficios existentes y evitar contingencias futuras.
