El nuevo ingreso mínimo mensual obliga a las empresas a revisar más que una cifra en la liquidación de remuneraciones. Desde el 1 de mayo de 2026, el artículo 1 de la Ley N°21.830 elevó a $553.553 el ingreso mínimo mensual para trabajadores mayores de 18 años y hasta de 65 años, pese a que la ley fue publicada en el Diario Oficial el 22 de junio de 2026.
El nuevo ingreso mínimo mensual obliga a las empresas a revisar más que una cifra en la liquidación de remuneraciones. Desde el 1 de mayo de 2026, el artículo 1 de la Ley N°21.830 elevó a $553.553 el ingreso mínimo mensual para trabajadores mayores de 18 años y hasta de 65 años, pese a que la ley fue publicada en el Diario Oficial el 22 de junio de 2026
¿Qué cambió con la Ley N°21.830
La novedad relevante para las empresas no está solo en el nuevo monto, sino en su efecto retroactivo. El Dictamen N°307/28 de la Dirección del Trabajo, de 22 de junio de 2026, precisó que, si ya se pagaron remuneraciones correspondientes al período iniciado el 1 de mayo de 2026, los empleadores deben efectuar las reliquidaciones que procedan respecto de trabajadores remunerados sobre la base del ingreso mínimo mensual o cuyo sueldo base resulte inferior al nuevo mínimo legal aplicable
La novedad relevante para las empresas no está solo en el nuevo monto, sino en su efecto retroactivo. El Dictamen N°307/28 de la Dirección del Trabajo, de 22 de junio de 2026, precisó que, si ya se pagaron remuneraciones correspondientes al período iniciado el 1 de mayo de 2026, los empleadores deben efectuar las reliquidaciones que procedan respecto de trabajadores remunerados sobre la base del ingreso mínimo mensual o cuyo sueldo base resulte inferior al nuevo mínimo legal aplicable.
Además, el artículo 1 de la Ley N°21.830 dispuso que, desde el 1 de enero de 2027, el ingreso mínimo mensual se reajustará conforme a la variación acumulada del Índice de Precios al Consumidor, determinada e informada por el Instituto Nacional de Estadísticas entre el 1 de mayo de 2026 y el 31 de diciembre de 2026. Esto obliga a proyectar un nuevo ajuste remuneracional al inicio del año 2027.
Contratos, jornadas y sueldo base
El primer control interno debe realizarse sobre contratos de trabajo, anexos y liquidaciones. Conforme al artículo 42 letra a) del Código del Trabajo, el sueldo o sueldo base es un estipendio obligatorio y fijo, pagado en dinero por períodos iguales, que recibe el trabajador por la prestación de servicios en una jornada ordinaria, y no puede ser inferior a un ingreso mínimo mensual, salvo las excepciones legales.
En contratos de jornada completa, la empresa debe verificar que el sueldo base no sea inferior a $553.553 desde mayo de 2026. Si el contrato señala una suma fija inferior, no basta con pagar “por sistema” el monto correcto; resulta recomendable documentar la adecuación mediante anexo, actualización de ficha contractual o respaldo interno que permita acreditar el cumplimiento ante una fiscalización
La revisión debe ser especialmente cuidadosa en trabajadores con jornada parcial. El artículo 40 bis del Código del Trabajo regula la jornada a tiempo parcial, actualmente asociada a una jornada no superior a 30 horas semanales, y el artículo 44 del Código del Trabajo permite calcular proporcionalmente el sueldo mínimo en estos casos. La Dirección del Trabajo también ha precisado que la jornada parcial es aquella de 30 horas o menos.
Este análisis debe conectarse con la Ley N°21.561, que contempló la etapa de reducción de jornada ordinaria a 42 horas semanales desde el 26 de abril de 2026. Por ello, la proporcionalidad en jornada parcial debe revisarse con especial atención, evitando aplicar automáticamente bases de cálculo anteriores o fórmulas internas desactualizadas.
Cotizaciones, gratificación y diferencias de pago
El reajuste incide directamente en las cotizaciones previsionales y de seguridad social. Si la empresa pagó remuneraciones de mayo o junio sobre una base inferior al nuevo ingreso mínimo mensual, debe revisar no solo la diferencia bruta del trabajador, sino también las cotizaciones de AFP, salud, seguro de cesantía y demás cargas asociadas al monto imponible. El Dictamen N°307/28 de la Dirección del Trabajo señaló expresamente que las diferencias pagadas por aplicación retroactiva deben considerarse para efectos de seguridad social.
También debe revisarse la gratificación legal cuando la empresa utiliza el sistema del artículo 50 del Código del Trabajo. Esta norma permite pagar el 25% de lo devengado por concepto de remuneraciones mensuales, con tope de cuatro y tres cuartos ingresos mínimos mensuales por trabajador. Al cambiar el ingreso mínimo mensual, puede variar el tope anual o mensual utilizado en los cálculos internos de remuneraciones.
Desde la perspectiva de contingencia laboral, las diferencias no pagadas pueden ser reclamadas como remuneraciones devengadas. En ese caso, el artículo 63 del Código del Trabajo establece la aplicación de reajustes e intereses sobre las sumas adeudadas, desde que la obligación se hizo exigible. Corregir oportunamente evita que se acumulen períodos, reclamos administrativos o acciones judiciales
Consecuencias y recomendaciones preventivas
La falta de actualización del ingreso mínimo mensual puede generar contingencias concretas para la empresa. En sede administrativa, una fiscalización de la Inspección del Trabajo puede derivar en multas conforme al artículo 506 del Código del Trabajo, que establece sanciones diferenciadas según el tamaño de la empresa y la gravedad de la infracción.
En sede judicial, el trabajador podría demandar el pago de diferencias de remuneraciones devengadas, cotizaciones previsionales y diferencias de gratificación legal, según corresponda. Además, si la empresa mantiene cotizaciones declaradas o pagadas sobre una base imponible inferior a la correcta y luego decide la desvinculación, puede exponerse a los efectos del artículo 162 del Código del Trabajo, incluida la ineficacia del despido por cotizaciones impagas o incompletas.
Frente a este escenario, la recomendación es realizar una auditoría remuneracional desde mayo de 2026. La empresa debiera identificar trabajadores con sueldo base igual o cercano al mínimo, recalcular diferencias, reliquidar cotizaciones, revisar el impacto en gratificación legal y respaldar documentalmente cada ajuste. Este trabajo debe involucrar a recursos humanos, contabilidad y finanzas.
También es recomendable preparar desde ya el reajuste de enero de 2027 contemplado en el artículo 1 de la Ley N°21.830. Anticipar ese cambio permite evitar pagos incompletos, reclamos ante la Inspección del Trabajo y diferencias que, al término del contrato, pueden transformarse en una contingencia laboral de mayor costo.
Conclusión
El reajuste del ingreso mínimo mensual establecido por la Ley N°21.830 exige una respuesta ordenada por parte de las empresas. La cifra de $553.553 rige desde el 1 de mayo de 2026 para trabajadores mayores de 18 años y hasta de 65 años, por lo que corresponde revisar pagos ya efectuados, contratos, cotizaciones y gratificaciones. Una implementación tardía o incompleta puede generar diferencias de remuneraciones devengadas, multas administrativas, deudas previsionales y mayores costos al término del contrato.
Frente a modificaciones legales recientes en materia laboral, una revisión preventiva puede evitar contingencias futuras.
