En primer lugar, es importante tener presente que la persona trabajadora que se considere víctima puede formular la denuncia tanto por escrito como de manera verbal, ya sea ante la propia empresa, establecimiento o servicio, o bien directamente ante la Inspección del Trabajo. En caso de que la denuncia se realice verbalmente, quien la reciba deberá levantar un acta, la cual deberá ser firmada por el denunciante, entregándosele una copia.
Recibida la denuncia, el empleador tiene la obligación de adoptar de manera inmediata las medidas de resguardo necesarias respecto de las personas involucradas. Para ello, deberá considerar la gravedad de los hechos denunciados, la seguridad de la persona denunciante y las condiciones propias del lugar de trabajo.
Entre las medidas que pueden adoptarse, el Código del Trabajo contempla, por ejemplo, la separación de los espacios físicos, la redistribución de la jornada laboral y la entrega de atención psicológica temprana a la persona denunciante, a través de los programas del organismo administrador de la Ley N° 16.744.
Cabe tener presente que, si la denuncia es interpuesta ante la Inspección del Trabajo, dicha entidad requerirá al empleador la adopción de una o más medidas de resguardo señaladas en el párrafo anterior, dentro del plazo máximo de dos días hábiles, las que deberán implementarse de manera inmediata una vez notificadas, conforme a lo dispuesto en el artículo 508 del Código del Trabajo, lo que, por regla general, se efectuará a través del correo electrónico registrado ante la Dirección del Trabajo.
Si la denuncia se presenta ante la empresa, el empleador deberá optar entre iniciar una investigación interna de los hechos o remitir los antecedentes a la Inspección del Trabajo dentro del plazo de tres días. En cualquiera de los casos, la investigación deberá concluirse en un plazo máximo de treinta días.
En caso de llevarse a cabo una investigación interna, esta deberá constar por escrito, desarrollarse bajo estricta reserva y garantizar el debido proceso, asegurando que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus alegaciones. Concluida la investigación, sus resultados deberán remitirse a la Inspección del Trabajo, la cual dispondrá de un plazo de treinta días para emitir su pronunciamiento. Si transcurrido dicho plazo no se formula tal pronunciamiento, se entenderán válidas las conclusiones del informe, especialmente para efectos de la adopción de medidas respecto de las personas involucradas.
En situaciones de violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, las conclusiones deberán contemplar las medidas correctivas que el empleador adoptará respecto de las causas que originaron la denuncia.
Asimismo, todas las investigaciones deben ajustarse a las directrices establecidas en el reglamento dictado por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social (Decreto N° 21). Cuando la investigación sea realizada por el empleador, este deberá designar preferentemente a una persona que cuente con formación en materias de acoso, género o derechos fundamentales.
Las conclusiones de la investigación realizada por la Inspección del Trabajo, así como las observaciones que esta formule respecto de la investigación interna, deberán ser puestas en conocimiento del empleador, del denunciante y del denunciado.
En conformidad al mérito del informe de investigación en los casos de acoso sexual y laboral, el empleador deberá disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan dentro de los siguientes quince días contados desde su recepción. Las medidas o sanciones adoptadas deberán ser informadas, dentro de dicho plazo, tanto a la persona denunciante como a la denunciada.
En los casos que corresponda, el empleador deberá aplicar las sanciones relativas a la terminación del contrato de trabajo por las causales legales vinculadas a conductas de acoso sexual y acoso laboral. En el caso del acoso laboral, el empleador deberá evaluar la gravedad de los hechos investigados, lo que deberá quedar debidamente consignado en las conclusiones del informe.
Adicionalmente, el empleador estará obligado a entregar información a la persona denunciante respecto de los canales de denuncias de hechos que puedan constituir eventuales delitos en el contexto del acoso sexual, laboral o la violencia en el trabajo.
Si su empresa ha recibido una denuncia por acoso sexual, acoso laboral o violencia en el trabajo, resulta fundamental actuar con rapidez y conforme a la normativa vigente, a fin de evitar contingencias legales y sanciones. Nuestro equipo cuenta con experiencia en la implementación de protocolos, conducción de investigaciones internas y asesoría estratégica en estas materias. Contáctenos para recibir una orientación especializada y oportuna.
