Inclusión laboral de personas en situación de discapacidad: obligaciones para las empresas
La inclusión laboral de personas en situación de discapacidad contempla una serie de obligaciones para las empresas, relacionadas con la contratación de trabajadores, la implementación de políticas de inclusión, la adecuación de los procesos de selección y el cumplimiento de medidas específicas establecidas en la normativa laboral.
Estas disposiciones regulan las obligaciones que deben cumplir los empleadores, las alternativas de cumplimiento subsidiario y las sanciones aplicables en caso de incumplimiento.
¿Qué empresas están obligadas a contratar personas en situación de discapacidad?
Las empresas de 100 o más trabajadores deberán contratar o mantener contratados, según corresponda, al menos el 1% de personas con discapacidad o que sean asignatarias de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional, en relación con el total de sus trabajadores.
Las personas con discapacidad deberán contar con la calificación y certificación señaladas en el artículo 13 de la Ley N° 20.422.
Asimismo, el empleador deberá registrar los contratos de trabajo celebrados con personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional, así como sus modificaciones o términos, dentro de los quince días siguientes a su celebración a través del sitio electrónico de la Dirección del Trabajo.
¿Qué ocurre si una empresa no puede cumplir con la obligación de contratación?
Las empresas que, por razones fundadas, no puedan cumplir total o parcialmente con la obligación de contratación de personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez deberán dar cumplimiento a esta obligación de manera subsidiaria, mediante alguna de las siguientes alternativas:
- Celebrar contratos de prestación de servicios: con empresas que tengan contratadas personas con discapacidad y/o asignatarias de una pensión de invalidez.
- Efectuar donaciones en dinero: a proyectos o programas de asociaciones, corporaciones o fundaciones a las que se refiere el artículo 2 de la Ley N° 19.885.
Para estos efectos, solo se considerarán razones fundadas aquellas derivadas de la naturaleza de las funciones que desarrolla la empresa o de la falta de personas interesadas en las ofertas de trabajo que se hayan formulado. No se considerará que existe razón fundada derivada de la naturaleza de las funciones que desarrolla la empresa por la sola invocación de su giro.
Es importante señalar que ambas alternativas están sujetas a requisitos y condiciones específicas establecidas en la normativa laboral, que deberán observarse para dar cumplimiento subsidiario a la obligación de contratación.
Obligaciones de las empresas en materia de gestión de recursos humanos
Las empresas de 100 o más trabajadores deberán contar con al menos un trabajador que desempeñe funciones relacionadas con recursos humanos y que posea conocimientos específicos en materias que fomenten la inclusión laboral de las personas con discapacidad.
Se entenderá que cuentan con estos conocimientos los trabajadores que posean una certificación otorgada por el Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales establecido en la Ley N° 20.267.
Asimismo, las empresas deberán:
- Promover políticas de inclusión laboral: promover en su interior políticas en materias de inclusión, las que deberán ser informadas anualmente a la Dirección del Trabajo.
- Desarrollar programas de capacitación: elaborar y ejecutar anualmente programas de capacitación de su personal, con el objeto de otorgarles herramientas para una efectiva inclusión laboral dentro de la empresa.
- Proporcionar un protocolo de ambientes laborales: proporcionar un protocolo acorde con los parámetros establecidos en la Ley N° 20.422, el que deberá ser entregado anualmente a las personas trabajadoras.
Además, las actividades realizadas durante la jornada de trabajo o fuera de ella deberán considerar las normas sobre igualdad de oportunidades e inclusión social de personas con discapacidad a que se refiere la Ley N° 20.422, como también los principios generales contenidos en las demás normas vigentes sobre la materia.
Adecuación de los procesos de reclutamiento y selección de personal
Las empresas sujetas a la obligación de contratación deberán realizar los ajustes necesarios para adecuar sus mecanismos, procedimientos y prácticas de reclutamiento y selección de personal.
Estos ajustes deberán efectuarse en todo cuanto se requiera para resguardar la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad que participen en dichos procesos.
¿Qué sanciones arriesgan las empresas por incumplir la obligación de contratación?
El incumplimiento de la obligación de contratación de personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez contempla sanciones económicas que se determinan según la clasificación de la empresa.
Clasificación de la empresa | Multa |
Medianas empresas | 20 unidades tributarias mensuales (UTM) |
Grandes empresas | 30 unidades tributarias mensuales (UTM) |
La multa será aplicada por cada mes en que el empleador incurra en la infracción y respecto de cada persona con discapacidad y/o asignataria de una pensión de invalidez que debió estar contratada, de acuerdo con el número de trabajadores de la empresa.
La misma sanción se aplicará cuando una empresa haya optado por alguna de las medidas de cumplimiento subsidiario y la Dirección del Trabajo rechace las razones invocadas como fundamento.
Asimismo, se aplicará igual sanción cuando el empleador no cumpla las condiciones establecidas para las medidas subsidiarias.
Para determinar la multa en este último caso, se tendrá por cumplida la obligación de contratación en la proporción que representen las donaciones efectuadas o los contratos celebrados, según corresponda, respecto del monto anual exigido.
Para las demás infracciones a las obligaciones en materia de inclusión laboral que no estén contempladas en estas sanciones específicas, se aplicarán las reglas generales sobre fiscalización, sanciones y prescripción establecidas en el Código del Trabajo.
Conclusión
La inclusión laboral de personas en situación de discapacidad comprende diversas obligaciones que las empresas deben considerar, tanto en materia de contratación como en la gestión de sus recursos humanos.
Estas incluyen el cumplimiento de la cuota legal de contratación, el registro de contratos, la implementación de políticas y programas de capacitación, la entrega de protocolos de ambientes laborales y la adecuación de los procesos de reclutamiento y selección.
Asimismo, la normativa contempla medidas de cumplimiento subsidiario para aquellas empresas que se encuentren en las circunstancias expresamente establecidas, junto con sanciones por el incumplimiento de las obligaciones legales.
En este contexto, resulta importante que las empresas conozcan las exigencias establecidas en el Código del Trabajo y las medidas que deben adoptar para dar cumplimiento a sus obligaciones en materia de inclusión laboral.
En RK Abogados asesoramos a empresas en el cumplimiento de sus obligaciones laborales, brindando orientación jurídica para la correcta aplicación de la normativa vigente. Si su empresa requiere asesoría en materia de inclusión laboral, puede contactarnos para evaluar su situación y recibir orientación especializada.
