En Chile, poner término al contrato de un trabajador no se reduce a elegir correctamente una de las causales de los artículos 159, 160 o 161 del Código del Trabajo. Antes de firmar la carta, la empresa debe verificar si existe alguna circunstancia personal que limite su facultad de desvincular. Una de las que más contingencias laborales genera, es el fuero maternal.
Este derecho que ampara a las madres chilenas requiere de una gestión delicada y las consecuencias para la empresa pueden ser considerables. Por lo anterior, abordar correctamente el fuero maternal no es solo una decisión ética, sino también una decisión estratégica para evitar litigios de alto costo.
¿Desde cuándo y hasta cuándo protege el fuero maternal?
El artículo 201 del Código del Trabajo establece que la trabajadora goza de fuero durante todo el período de embarazo y hasta un año después de expirado su descanso de maternidad. La protección nace con el embarazo mismo, no con el aviso a la empresa ni con la entrega de un certificado.
Según el artículo 195 del Código del Trabajo, el descanso de maternidad comprende seis semanas antes del parto, conocido comúnmente como descanso prenatal, y doce semanas después, denominado descanso postnatal. Por eso, como regla general, la trabajadora mantiene la calidad de trabajadora aforada hasta que su hijo cumple aproximadamente un año y 84 días de vida.
Sin embargo, esa cifra es solo un punto de partida. Los partos prematuros, los descansos suplementarios por enfermedad, el permiso postnatal parental y los casos de adopción plantean dudas sobre el cálculo, y hay supuestos en que el fuero alcanza también al padre. Determinar con exactitud la fecha de término del fuero en cada caso es el primer paso de cualquier decisión segura.
¿Puede la empresa desvincular a una trabajadora aforada?
Sí, pero no por decisión unilateral. El artículo 174 del Código del Trabajo exige que el empleador obtenga autorización previa del juez competente mediante un procedimiento de desafuero. Sin esa autorización, el término del contrato no produce efectos.
Además, el juez solo puede autorizarlo por causales específicas: las del artículo 159 N°4 (vencimiento del plazo convenido) y N°5 (conclusión del trabajo o servicio), y las del artículo 160 del Código del Trabajo (conductas graves de la trabajadora). En cambio, las necesidades de la empresa y el desahucio del artículo 161 no permiten desvincular a una trabajadora aforada.
Que la causal esté en la lista no asegura el resultado. Los tribunales examinan con rigor la prueba y la oportunidad de la solicitud, y la jurisprudencia no es uniforme frente a los contratos a plazo fijo. La ley contempla también la separación provisional de la trabajadora mientras dura el juicio: una herramienta útil, pero con efectos económicos que conviene evaluar antes de pedirla.
¿Qué ocurre si la empresa no sabía del embarazo?
El desconocimiento no protege al empleador. Conforme al artículo 201 del Código del Trabajo, si el contrato terminó por ignorancia del estado de embarazo, la medida queda sin efecto y la trabajadora vuelve a su trabajo con la sola presentación de un certificado médico o de matrona.
A ello se suma el pago de las remuneraciones devengadas durante el tiempo en que estuvo indebidamente separada, si en ese período no tuvo derecho a subsidio. La trabajadora dispone de 60 días hábiles contados desde el despido para hacer efectivo este derecho.
Ese plazo se ha interpretado a favor de la trabajadora. En un fallo publicado en junio de 2026 (Rol N° 6.040-2026), la Corte Suprema resolvió que basta un reclamo ante el empleador, la Inspección del Trabajo o los tribunales dentro de esos 60 días, sin que se exija una demanda judicial. En ese caso, además, la Inspección del Trabajo había multado a la empresa con 168 UTM.
Cuando el certificado llega después de la desvinculación, la forma y la rapidez con que la empresa reacciona determinan cuánto termina costando el error.
Recomendaciones preventivas para la empresa
El fuero maternal no se gestiona cuando llega la demanda, sino antes de tomar la decisión. Estas son algunas medidas que recomendamos incorporar a la práctica habitual de recursos humanos:
– Verificar, antes de cualquier desvinculación, si la persona puede estar amparada por algún fuero, incluido el maternal.
– Documentar los hechos que fundan la causal invocada antes de iniciar un procedimiento de desafuero.
– Contar con un protocolo de respuesta para el caso en que se presente un certificado de embarazo después del despido.
Existen también alternativas al juicio de desafuero, pero su validez depende de requisitos formales que los tribunales revisan con especial atención. Un paso mal dado puede transformar una salida negociada en una contingencia mayor.
Conclusión
El fuero maternal limita una de las facultades más relevantes del empleador: decidir cuándo termina la relación laboral. Opera desde el embarazo aunque la empresa no lo sepa, se extiende más allá del primer año de vida del hijo y solo cede ante una autorización judicial obtenida por causales precisas. Desvincular sin respetar estas reglas no ahorra costos: los multiplica, con reincorporación, remuneraciones devengadas y multas administrativas. La clave está en anticiparse, revisando cada caso antes de actuar y con asesoría especializada cuando la decisión involucra a una trabajadora aforada.
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