El derecho a sala cuna no puede ser reemplazado libremente por una suma de dinero. Sin embargo, existen situaciones excepcionales en que las condiciones de salud de un niño o niña hacen desaconsejable su asistencia a uno de estos establecimientos. En esos casos, surge una pregunta relevante para las trabajadoras: ¿es necesario obtener previamente una autorización de la Inspección del Trabajo para recibir un bono compensatorio?
El Ordinario N°360, de 17 de agosto de 2026, de la Dirección del Trabajo, aborda precisamente esta situación. El pronunciamiento confirma que un certificado emitido por un médico competente puede constituir antecedente suficiente para que trabajadora y empleador acuerden excepcionalmente un bono compensatorio, sin requerir un análisis posterior de la autoridad laboral sobre ese pacto.
¿En qué consiste el derecho a sala cuna?
El artículo 203 del Código del Trabajo establece que las empresas que ocupan veinte o más trabajadoras, cualquiera sea su edad o estado civil, deben disponer de sala cuna para que ellas puedan dejar a sus hijos menores de dos años mientras trabajan. La obligación también alcanza, bajo los requisitos establecidos en la misma disposición, a determinados centros o complejos comerciales, industriales y de servicios.
De acuerdo con la jurisprudencia administrativa citada por el propio Ordinario N°360, particularmente el Dictamen N°2.233/129, de 15 de julio de 2002, el empleador puede cumplir esta obligación mediante tres alternativas:
Crear y mantener una sala cuna anexa e independiente del lugar de trabajo.
Construir o habilitar y mantener servicios comunes de sala cuna junto con otros establecimientos ubicados en una misma área geográfica.
Pagar directamente los gastos de sala cuna al establecimiento al cual la trabajadora lleve a su hijo menor de dos años.
La regla general, por tanto, no permite que el empleador simplemente sustituya el beneficio por dinero. La Dirección del Trabajo ha sostenido que el derecho a sala cuna tiene carácter irrenunciable y que el pago de un bono compensatorio constituye una forma excepcional de cumplimiento, admisible únicamente bajo determinadas circunstancias debidamente justificadas.
¿Qué aclara el Ordinario N°360 sobre la salud del menor?
El Ordinario N°360 se refiere al caso de una trabajadora cuyo hijo menor de dos años no podía concurrir a una sala cuna debido a una condición de salud acreditada mediante certificado médico. La Dirección del Trabajo concluyó que, cuando un facultativo competente prescribe que la asistencia del menor a una sala cuna no resulta recomendable atendidas sus condiciones de salud, dicho certificado constituye un antecedente suficiente para pactar excepcionalmente un bono compensatorio de sala cuna.
Lo relevante es que, en esta hipótesis específica, trabajadora y empleador no necesitan solicitar posteriormente a la Inspección del Trabajo una autorización para celebrar el acuerdo. La autoridad laboral tampoco debe pronunciarse acerca de si la condición médica indicada en el certificado justifica o no la recomendación efectuada por el profesional.
Esta conclusión no significa que el bono pase a ser una alternativa ordinaria al beneficio de sala cuna. El pronunciamiento aplica la doctrina que ya había sido establecida por el Dictamen N°6.758/086, de 24 de diciembre de 2015, y la circunscribe a una situación excepcional: que exista una prescripción médica que desaconseje la asistencia del niño o niña al establecimiento por razones de salud.
Por ello, el Ordinario N°360 no elimina el carácter irrenunciable del beneficio ni permite reemplazarlo mediante un simple acuerdo económico carente de fundamento médico.
¿Cómo debe determinarse el bono compensatorio?
La existencia del certificado médico permite acordar el bono, pero no habilita a las partes para fijar cualquier monto. El Ordinario N°360 señala expresamente que la suma pactada debe ser equivalente o compensatoria de los gastos que implicaría la atención del menor en una sala cuna de la localidad correspondiente.
Asimismo, el monto debe permitir solventar efectivamente los gastos relacionados con la atención y cuidado del niño o niña, ya sea en su domicilio o en el lugar donde la persona encargada de su cuidado preste esos servicios. El pronunciamiento agrega que dicha suma debe actualizarse cuando resulte necesario, de modo que conserve su finalidad práctica.
Para una trabajadora que se encuentre en esta situación resulta recomendable:
- Obtener un certificado de un médico competente que indique expresamente que, por razones de salud, la asistencia del menor a una sala cuna no es recomendable.
- Formalizar por escrito con el empleador el acuerdo sobre el bono compensatorio, su monto y período de vigencia.
- Conservar el certificado, el acuerdo y los antecedentes que permitan acreditar que el monto es suficiente para financiar razonablemente el cuidado del menor.
Aunque el Ordinario N°360 no establece formalidades adicionales específicas para el pacto, documentar adecuadamente estas circunstancias permite evitar controversias posteriores respecto de su procedencia, duración y cuantía.
¿Cuándo sigue siendo necesaria la intervención de la Inspección del Trabajo?
La excepción establecida para las condiciones de salud del menor no debe extenderse automáticamente a otros casos. El mismo Ordinario N°360 distingue esta hipótesis de otras situaciones excepcionales en que el bono compensatorio también puede resultar procedente, pero que continúan requiriendo un análisis previo de la Dirección del Trabajo.
Entre ellas se encuentran determinadas características especiales de la prestación de servicios de la trabajadora, el desempeño y residencia en localidades donde no existen establecimientos autorizados de sala cuna, o la realización de labores en faenas mineras situadas en lugares alejados de centros urbanos. En estos supuestos, los antecedentes deben seguir siendo presentados ante la autoridad laboral para que evalúe la procedencia del pacto.
La ausencia de autorización previa en el caso de salud del menor tampoco significa ausencia de fiscalización. Conforme a los artículos 207 y 208 del Código del Trabajo, la Dirección del Trabajo debe fiscalizar el cumplimiento de las normas de protección a la maternidad, y cualquier persona puede denunciar las infracciones de que tenga conocimiento.
Si el empleador incumple el derecho a sala cuna o el bono compensatorio que corresponda, el artículo 208 del Código del Trabajo contempla multas de catorce a setenta unidades tributarias mensuales, que se duplican en caso de reincidencia.
Conclusión
El Ordinario N°360 reafirma una regla especialmente relevante para las trabajadoras cuyos hijos menores de dos años no pueden asistir a una sala cuna por razones médicas. Cuando existe un certificado expedido por un facultativo competente que desaconseja dicha asistencia, trabajadora y empleador pueden acordar excepcionalmente un bono compensatorio sin requerir autorización previa de la Inspección del Trabajo.
El beneficio, sin embargo, continúa siendo excepcional y su monto debe permitir financiar efectivamente el cuidado del menor. Por ello, resulta fundamental contar con respaldo médico suficiente, formalizar adecuadamente el acuerdo y verificar que la suma pactada responda realmente a los gastos de cuidado.
