La contratación de empresas externas para desarrollar determinadas actividades es una práctica habitual en diversos sectores económicos. Sin embargo, cuando una empresa contratista incumple sus obligaciones laborales y previsionales, la empresa principal puede verse obligada a responder por dichas deudas, aun cuando no sea la empleadora directa de los trabajadores afectados.
En Chile, el régimen de subcontratación se encuentra regulado en los artículos 183-A y siguientes del Código del Trabajo, normativa que establece obligaciones y responsabilidades tanto para las empresas contratistas como para aquellas que contratan sus servicios.
Uno de los principales riesgos asociados a este régimen se presenta cuando una empresa contratista deja de pagar las remuneraciones de sus trabajadores, incumple sus obligaciones previsionales o termina sus contratos de trabajo sin pagar las indemnizaciones legales correspondientes.
En estas situaciones, resulta fundamental que las empresas principales conozcan el alcance de su responsabilidad y los mecanismos legales disponibles para prevenir o reducir las contingencias derivadas de los incumplimientos de sus contratistas.
1. ¿Cuándo existe un régimen de subcontratación?
El artículo 183-A del Código del Trabajo establece que existe trabajo en régimen de subcontratación cuando un trabajador, en virtud de un contrato de trabajo celebrado con un empleador denominado contratista o subcontratista, ejecuta obras o servicios para una tercera persona natural o jurídica, denominada empresa principal, quien es dueña de la obra, empresa o faena.
Para que se configure este régimen, deben concurrir determinadas condiciones, entre ellas, que los servicios sean ejecutados por cuenta y riesgo del contratista, con trabajadores bajo su dependencia y en beneficio de la empresa principal.
Por ejemplo, una empresa que contrata a otra para desarrollar labores de seguridad, aseo, mantenimiento o servicios especializados puede encontrarse bajo un régimen de subcontratación, siempre que concurran los requisitos establecidos en la legislación.
En estos casos, aunque los trabajadores mantengan una relación laboral directa con la empresa contratista, la ley contempla situaciones en que la empresa principal debe responder por las obligaciones laborales y previsionales incumplidas.
2. ¿Debe la empresa principal responder por las remuneraciones impagas?
La respuesta es sí, siempre que se configure el régimen legal de subcontratación y concurran los presupuestos de responsabilidad establecidos en el Código del Trabajo.
El artículo 183-B dispone que la empresa principal será solidariamente responsable de las obligaciones laborales y previsionales de dar que afecten a los contratistas respecto de sus trabajadores, incluidas las eventuales indemnizaciones legales derivadas del término de la relación laboral.
De esta manera, si una empresa contratista deja de pagar las remuneraciones de sus trabajadores, estos pueden ejercer acciones judiciales no solo en contra de su empleador directo, sino también en contra de la empresa principal, en conformidad con las reglas legales aplicables.
Sin embargo, esta responsabilidad tiene un límite temporal relevante: se encuentra restringida al período durante el cual los trabajadores prestaron servicios bajo el régimen de subcontratación para la respectiva empresa principal.
Por ello, no necesariamente comprende la totalidad de las obligaciones laborales que el contratista mantenga con sus trabajadores, sino aquellas que correspondan conforme a los límites establecidos en la legislación.
3 ¿Qué debe hacer la empresa principal si detecta remuneraciones impagas?
Cuando una empresa principal toma conocimiento de que su contratista mantiene remuneraciones o cotizaciones previsionales impagas, resulta fundamental actuar oportunamente.
El artículo 183-C del Código del Trabajo establece dos mecanismos especialmente relevantes para estas situaciones.
Derecho de información
La empresa principal tiene derecho a solicitar a sus contratistas antecedentes que permitan conocer el monto y estado de cumplimiento de sus obligaciones laborales y previsionales.
Esta información puede acreditarse mediante certificados emitidos por la Inspección del Trabajo o por otros medios idóneos establecidos en la normativa.
En la práctica, este mecanismo permite verificar periódicamente si el contratista se encuentra cumpliendo sus obligaciones respecto de los trabajadores que prestan servicios en régimen de subcontratación.
Derecho de retención
Cuando el contratista no acredita oportunamente el cumplimiento íntegro de sus obligaciones laborales y previsionales, la empresa principal puede retener, de las sumas que deba pagarle, los montos por los cuales resulte responsable conforme a la ley.
Sin embargo, es importante destacar que este derecho no constituye una facultad para retener arbitrariamente los pagos al contratista.
La legislación establece que, cuando se ejerce el derecho de retención, las cantidades retenidas deben destinarse al pago de las obligaciones laborales o previsionales correspondientes, directamente a los trabajadores o a las instituciones acreedoras.
Asimismo, la normativa permite que la empresa principal efectúe pagos por subrogación, en los términos establecidos en el artículo 183-C.
De esta manera, la empresa principal cuenta con herramientas legales que le permiten intervenir oportunamente frente al incumplimiento de un contratista y reducir los riesgos asociados a eventuales reclamaciones laborales.
4.¿Qué ocurre si el contratista deja de operar o entra en liquidación concursal?
Una situación especialmente compleja se produce cuando el contratista enfrenta dificultades económicas, cesa sus operaciones o ingresa a un procedimiento de liquidación concursal.
En estos casos, los trabajadores pueden encontrarse frente a un empleador que carece de recursos suficientes para pagar las remuneraciones, cotizaciones previsionales o indemnizaciones adeudadas.
Sin embargo, la insolvencia o liquidación del contratista no extingue, por sí sola, la eventual responsabilidad laboral de la empresa principal.
Si se cumplen los requisitos establecidos en los artículos 183-A y siguientes del Código del Trabajo, los trabajadores pueden ejercer las acciones que correspondan para perseguir la responsabilidad de la empresa principal, conforme al régimen solidario o subsidiario aplicable.
Por esta razón, resulta especialmente importante que las empresas mantengan mecanismos de supervisión del cumplimiento laboral y previsional de sus contratistas, particularmente cuando existan antecedentes que permitan advertir dificultades económicas o incumplimientos reiterados.
5.¿Cómo pueden las empresas prevenir estos riesgos?
La prevención constituye uno de los mecanismos más efectivos para reducir la exposición de las empresas a demandas laborales derivadas del incumplimiento de sus contratistas.
En este sentido, resulta recomendable implementar medidas de control y seguimiento durante toda la vigencia de los contratos de prestación de servicios.
Entre las principales medidas se encuentran:
- Verificar periódicamente el cumplimiento laboral y previsional: solicitar los certificados y antecedentes correspondientes, comprobando que comprendan a los trabajadores y períodos pertinentes.
- Incorporar cláusulas de cumplimiento laboral: establecer contractualmente obligaciones de información, entrega de documentación y mecanismos de control frente a incumplimientos.
- Mantener registros actualizados: identificar a los trabajadores de cada contratista que prestan servicios en régimen de subcontratación y los períodos correspondientes.
- Ejercer oportunamente los derechos de información y retención: adoptar las medidas legales pertinentes cuando el contratista no acredite el cumplimiento de sus obligaciones.
- Evaluar los riesgos de continuidad contractual: revisar las medidas comerciales y jurídicas disponibles frente a incumplimientos reiterados, considerando la continuidad de los servicios y las obligaciones aplicables.
Estas medidas permiten contar con mayores antecedentes para adoptar decisiones oportunas y acreditar las gestiones realizadas por la empresa principal.
Conclusión
La contratación de servicios externos no implica que la empresa principal quede completamente desvinculada de las obligaciones laborales y previsionales de los trabajadores del contratista.
Por el contrario, la legislación chilena contempla un sistema de responsabilidad que busca proteger los derechos de dichos trabajadores y que puede generar consecuencias económicas importantes para las empresas que contratan estos servicios.
En este contexto, resulta fundamental comprender que la responsabilidad de la empresa principal no depende exclusivamente de lo establecido en el contrato comercial celebrado con el contratista, sino de las disposiciones legales aplicables al régimen de subcontratación.
Por ello, las cláusulas contractuales que atribuyen exclusivamente al contratista las obligaciones laborales no resultan suficientes, por sí solas, para excluir la responsabilidad que la legislación establece frente a los trabajadores.
Una adecuada gestión de los contratos, acompañada de mecanismos efectivos de supervisión y asesoría jurídica preventiva, permite reducir contingencias y fortalecer el cumplimiento normativo de las organizaciones.
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