¿Qué es la cláusula tácita o derecho adquirido?
Una pregunta frecuente de las empresas es a qué se refieren los trabajadores cuando alegan la existencia de derechos adquiridos o de una cláusula tácita del contrato de trabajo, y qué podría ocurrir cuando se deja de otorgar un beneficio que es invocado como adquirido
Para abordar esta materia, resulta necesario precisar, en primer término, qué debe entenderse por cláusula tácita. La Dirección del Trabajo la ha definido como aquella que “puede entenderse como la reiteración de un pago u otorgamiento de beneficios, o de prácticas relacionadas a funciones, jornada, etcétera, y que aun cuando no aparezcan por escrito se agregan a las cláusulas escritas del contrato, sin que el empleador las pueda modificar, alterar o eliminar por su sola voluntad”.
En el mismo sentido, dicho organismo ha señalado que la cláusula tácita “también puede significar la pérdida de un beneficio cuando se deja de otorgar o pagar en forma reiterada, sin mediar oposición del trabajador”.
En este contexto, cuando un trabajador alega la existencia de una cláusula tácita o de un derecho adquirido, generalmente los empleadores sostienen que dicho beneficio no se encuentra establecido expresamente en el contrato de trabajo ni en algún anexo de contrato de trabajo.
Sin embargo, debe tenerse presente que el contrato de trabajo es consensual, es decir, se perfecciona por el solo consentimiento de las partes, sin perjuicio del deber que tiene el empleador de escriturarlo posteriormente. Por ello, al contrato de trabajo no solo se entienden incorporadas aquellas estipulaciones que constan por escrito, sino también aquellas que, aun no habiendo sido escrituradas, emanan del acuerdo de voluntades de las partes contratantes.
Frente a esta materia, la Dirección del Trabajo ha señalado que, para que se configure una cláusula tácita, es necesario que concurran los siguientes elementos:
a) Voluntad de las partes, esto es, del comportamiento de las partes deben desprenderse inequívocamente que estas tenían un conocimiento cabal de la modificación del contrato que se estaba produciendo, así como de haber prestado su consentimiento tácito a la modificación del mismo.
b) Reiteración en el tiempo de una determinada práctica de trabajo que otorgue, modifique o extinga algún beneficio, regalía o derecho de la relación laboral.
c) Esta modificación no puede referirse a materias de orden público ni tratarse de los casos en que el legislador ha exigido que las modificaciones al contrato se estipulen de manera expresa.
Sobre la voluntad de las partes como primer requisito:
En este contexto, debe tenerse presente que la manifestación de voluntad necesaria para configurar una cláusula tácita puede producirse tanto de manera expresa como tácita.
Por una parte, puede existir una manifestación expresa de voluntad, por ejemplo, cuando la empresa envía un correo electrónico a los trabajadores informando que, en caso de que alguno de los integrantes de un equipo se encuentre con licencia médica o haciendo uso de feriado legal, se pagará un bono a los trabajadores que deban continuar prestando servicios, atendida la sobrecarga laboral que podría generar la ausencia de dicho compañero.
Por otra parte, también puede existir una manifestación tácita de voluntad, la cual se desprende de la conducta de las partes. Así ocurriría, por ejemplo, si la empresa paga directamente dicho bono a los trabajadores del equipo que efectivamente prestaron servicios durante la ausencia de un compañero, dejando constancia de ello en la respectiva liquidación de remuneraciones bajo la denominación de “bono por sobrecarga”, “bono por reemplazo” u otra expresión similar, de la cual pueda desprenderse la voluntad de otorgar un beneficio asociado a la inasistencia de un integrante del equipo.
Generalmente, las cláusulas tácitas o derechos adquiridos se configuran en un contexto de manifestación tácita de voluntad, es decir, a partir de una conducta reiterada de las partes que permite entender que un determinado beneficio, práctica o derecho se ha incorporado al contrato de trabajo, pasando a formar parte integrante del mismo.
Sobre la reiteración en el tiempo como segundo requisito:
A partir de lo anterior, surge una pregunta relevante: ¿cuántas veces debe otorgarse o reiterarse en el tiempo un determinado beneficio para que pueda entenderse incorporado al contrato de trabajo como derecho adquirido o cláusula tácita, y no como un beneficio otorgado de manera puntual, excepcional o fortuita?
Frente a esta consulta, siempre deberá analizarse caso a caso, atendidas las circunstancias concretas de cada relación laboral. Sin perjuicio de ello, a modo de ejemplo, la Dirección del Trabajo, mediante Ordinario N° 756, de 2019, analizó un caso en que trabajadores alegaban la existencia de una cláusula tácita asociada al pago de un estipendio por concepto de semana corrida. En dicho pronunciamiento, el organismo constató que el beneficio se había otorgado durante un período de cinco meses, estimando que, en ese caso concreto, se configuraba una cláusula tácita.
Por lo tanto, si bien no existe una regla única aplicable a todos los casos, la reiteración en el tiempo del otorgamiento de un beneficio constituye un elemento relevante para determinar si este se ha incorporado tácitamente al contrato de trabajo, debiendo revisarse siempre caso a caso.
Sobre el límite de no referirse a materias de orden público ni a casos en que la ley exige estipulación expresa:
Este requisito constituye una limitación relevante en materia de cláusulas tácitas, toda vez que no cualquier práctica reiterada puede incorporarse válidamente al contrato de trabajo.
En primer lugar, la cláusula tácita no puede referirse a materias de orden público. Esto significa que no podría, por ejemplo, entenderse tácitamente pactada una jornada superior al máximo legal permitido, como una jornada de 50 horas semanales, ni tampoco una remuneración inferior al sueldo mínimo legal.
Por otro lado, existen casos en que la normativa laboral exige una estipulación expresa, de manera que no resulta suficiente la sola conducta de las partes para entender configurada una cláusula tácita. Un ejemplo de ello se encuentra en el artículo 152 quáter I del Código del Trabajo, relativo al trabajo a distancia y teletrabajo, que dispone: “En caso de que la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo se acuerde con posterioridad al inicio de la relación laboral, cualquiera de las partes podrá unilateralmente volver a las condiciones originalmente pactadas en el contrato de trabajo, previo aviso por escrito a la otra con una anticipación mínima de treinta días”.
En consecuencia, este requisito exige revisar caso a caso la naturaleza de la materia sobre la cual recae la supuesta cláusula tácita, a fin de determinar si se trata de una práctica que puede incorporarse válidamente al contrato de trabajo o si, por el contrario, se encuentra limitada por normas de orden público o por exigencias legales de estipulación expresa.
Conclusión
Frente a situaciones relacionadas con cláusulas tácitas o derechos adquiridos, las empresas deben mantenerse alertas, ya que la eliminación o modificación unilateral de un beneficio podría motivar un despido indirecto por parte de los trabajadores, dando lugar a futuras causas judiciales laborales, con todos los costos que ello implica, además de eventuales sanciones administrativas.
Si tu empresa se encuentra en una situación similar, contáctanos. En RK Abogados brindamos asesoría legal a empresas para evaluar, prevenir y abordar adecuadamente posibles escenarios vinculados a cláusulas tácitas o derechos adquiridos.
