Que una jefatura comunique de palabra el término de una relación laboral, impida ingresar al lugar de trabajo o indique que no se debe regresar puede dejar al trabajador sin claridad sobre la causal invocada ni sobre sus derechos. Esta situación se conoce habitualmente como despido verbal. En Chile, la legislación establece formalidades para la comunicación de determinadas causales de término del contrato. Cuando no se entrega ni envía una carta de despido, resulta especialmente importante acreditar la separación, resguardar pruebas y revisar oportunamente las acciones disponibles.
¿Es obligatorio entregar una carta de despido?
El artículo 162 del Código del Trabajo exige que, si el empleador pone término al contrato por las causales de los números 4, 5 o 6 del artículo 159, o por alguna de las previstas en el artículo 160 del mismo cuerpo legal, lo comunique por escrito al trabajador, personalmente o mediante carta certificada dirigida al domicilio señalado en el contrato.
La comunicación debe expresar la causal legal y los hechos específicos en que se funda. En otras palabras, no basta una afirmación genérica sobre un supuesto incumplimiento grave: el trabajador debe poder identificar la conducta o los acontecimientos que el empleador atribuye al término del contrato.
Cuando se invocan necesidades de la empresa, conforme al artículo 161 del Código del Trabajo, también rigen las exigencias legales de aviso y comunicación. La información entregada resulta relevante para que el trabajador pueda evaluar y, si corresponde, controvertir las razones de la desvinculación.
La Dirección del Trabajo, en su Ordinario N.º 711/19, de 10 de febrero de 2017, precisó que la obligación de comunicar al trabajador prevista en el artículo 162 se cumple mediante la carta de aviso de término en la forma establecida legalmente. El comprobante del registro ante la Inspección del Trabajo no reemplaza esa comunicación al trabajador.
¿Qué ocurre si la empresa comunica el despido solo de palabra?
Existe despido verbal, por ejemplo, si un superior ordena al trabajador retirarse definitivamente, le señala que ya no pertenece a la empresa o le impide continuar prestando servicios sin entregarle una comunicación escrita. La discusión posterior puede centrarse en si efectivamente existió una decisión de desvinculación y en qué fecha ocurrió.
La ausencia de carta constituye un incumplimiento de las formalidades cuando la ley exige su entrega o envío, pero no implica por sí sola que la relación laboral continúe en la práctica ni que el trabajador deba ignorar lo sucedido. Es necesario documentar el hecho y distinguirlo de una simple instrucción de no asistir temporalmente.
El artículo 168 del Código del Trabajo permite reclamar judicialmente por un despido injustificado, indebido o improcedente, e incluye el supuesto de que no se haya invocado ninguna causal legal. Probar la separación y sus circunstancias resulta fundamental.
Conviene evitar que la situación sea posteriormente presentada como una inasistencia injustificada o abandono del trabajo. Por ello, una comunicación escrita solicitando aclarar la decisión y una constancia oportuna pueden ayudar a establecer lo sucedido, sin sustituir la asesoría ni la valoración de los antecedentes del caso.
¿Qué pasos conviene seguir para acreditar el despido?
El primer paso recomendable es dejar una constancia ante la Dirección del Trabajo, identificando fecha, lugar, personas presentes y palabras o instrucciones recibidas. La constancia constituye un antecedente útil, aunque por sí sola no prueba automáticamente todos los hechos relatados.
También es conveniente conservar mensajes, correos y cualquier comunicación con las jefaturas, así como identificar testigos y respaldar registros de ingreso o de bloqueo de acceso. Si la empresa comunica posteriormente alguna decisión, el trabajador debiera guardar el documento completo y su fecha de recepción.
Entre los antecedentes que pueden resultar útiles se encuentran:
• mensajes de WhatsApp y correos electrónicos; • registros de asistencia, acceso o turnos; • nombres de testigos presenciales; • comunicaciones posteriores de la empresa; • contrato, anexos y liquidaciones de remuneraciones.
La evidencia debe conservarse lícitamente. Antes de firmar un finiquito, conviene revisar los pagos y evaluar una reserva de derechos específica.
¿Puede el empleador enviar la carta con posterioridad?
Sí. El hecho de que no se entregue una carta el mismo día de la separación no significa necesariamente que se haya vencido el plazo legal. Para las causales comprendidas en los números 4, 5 y 6 del artículo 159 del Código del Trabajo, y las causales del artículo 160 del Código del Trabajo, el artículo 162 contempla, por regla general, un plazo de tres días hábiles siguientes a la separación para entregar o enviar la comunicación.
Cuando se invoca la causal del número 6 del artículo 159, referida a caso fortuito o fuerza mayor, el plazo es de seis días hábiles. En cambio, las necesidades de la empresa se someten al régimen particular de aviso con al menos treinta días de anticipación o pago de indemnización sustitutiva, según corresponda.
Por ello, es importante revisar si se recibió una carta certificada en el domicilio consignado en el contrato y conservar su sobre, comprobante o constancia de entrega. La regularidad formal debe examinarse considerando tanto el momento de la comunicación como su contenido.
La entrega tardía o la omisión del aviso puede generar las consecuencias previstas en la ley; sin embargo, no corresponde afirmar que toda infracción formal produzca automáticamente la ineficacia del término del contrato. La eventual falta de pago de cotizaciones previsionales es un problema distinto, con efectos propios conforme al artículo 162 del Código del Trabajo.
¿Qué indemnizaciones y plazos pueden corresponder?
Si nunca se invoca una causal legal y se acredita que el empleador puso término al contrato, el trabajador puede solicitar judicialmente la calificación del despido conforme al artículo 168 del Código del Trabajo. Dependiendo de la antigüedad, la remuneración y la situación contractual, pueden discutirse la indemnización sustitutiva del aviso previo, la indemnización por años de servicio y los recargos legales aplicables.
La determinación de los montos no es automática: exige revisar la causal que se alegue, la procedencia de cada indemnización y la base de cálculo. También pueden existir otras prestaciones pendientes, como remuneraciones devengadas o feriado proporcional, cuya procedencia debe analizarse separadamente.
Como regla general, la acción del artículo 168 debe interponerse dentro de 60 días hábiles desde la separación. Si el trabajador presenta un reclamo ante la Inspección del Trabajo dentro de ese plazo, este se suspende durante la tramitación administrativa; no obstante, la demanda no puede presentarse después de 90 días hábiles desde la separación.
Estos plazos no deben confundirse con los del envío de la carta. La decisión más prudente es evaluar el caso desde el momento en que se produjo la desvinculación, reunir los documentos y verificar si existen otras acciones laborales sujetas a reglas especiales.
Conclusión
Un despido verbal puede dejar al trabajador sin una explicación escrita de las razones de su desvinculación, pero esa ausencia no elimina la necesidad de actuar oportunamente. La prioridad es acreditar cuándo y cómo se produjo la separación, dejar constancia, conservar comunicaciones y comprobar si el empleador envía una carta dentro del plazo legal. Si no se invocó causal o los hechos alegados no justifican el término, corresponde evaluar una eventual acción judicial y las indemnizaciones pertinentes. Dado que el plazo general del artículo 168 del Código del Trabajo es breve, una revisión temprana de los antecedentes permite adoptar decisiones informadas y resguardar los derechos del trabajador.
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